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Personalkosten

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Was es bei Arbeitgeberdarlehen zu beachten gibt

25. Januar 2012 by Gastautor | No comments

Auch wenn die Darlehenszinsen derzeit auf einem historischen Tief sind – Kredite vom Chef sind nach wie vor äußerst beliebt. Schließlich liegt es auf der Hand, dass sich ein Arbeitnehmer Geld von seinem Arbeitgeber leiht, um sich beispielsweise ein neues Auto oder sogar ein Eigenheim zu finanzieren. Aus steuerlicher Sicht gibt es dabei einige Besonderheiten zu beachten, denn wie immer steckt der Teufel im Detail.

Zu günstige Darlehen führen in die Steuerpflicht

Problematisch sind insbesondere zinslose Darlehen und solche, die unterhalb des marktüblichen Zinssatzes verzinst werden. Denn nach dem Willen des Gesetzgebers ist die Zinsersparnis dann ein geldwerter Vorteil, der versteuert werden muss. Früher galt hierfür ein starrer Zinssatz von 5,5 Prozent als marktüblich – und zwar unabhängig davon, wie das Darlehen verwendet wurde. Seit Anfang 2008 kann man den marktüblichen Zins im Einzelfall auch nachweisen. Neu ist auch, dass nach dem Verwendungszweck unterschieden wird. Wer beispielsweise von seinem Chef einen Baukredit für 4 Prozent bekommt, muss glaubhaft machen, dass er ein vergleichbares Darlehen auch auf dem freien Markt zu den gleichen Konditionen bekommen würde. Dieser Nachweis gelingt in der Regel durch entsprechende Bankbestätigungen. Bei kleineren Krediten wie etwa Konsumdarlehen dürfte es unter Umständen auch genügen, wenn man beispielsweise von einer Internetbank einen Bildschirmausdruck der tagesaktuellen Darlehenszinsen macht. Sofern der marktübliche Zins nicht nachgewiesen wird, dienen die statistischen Durchschnittszinsen der Deutschen Bundesbank als Maßstab. Diese findet man auf bundesbank.de – geordnet nach Verwendungszweck und Zeitraum.

Klare Vereinbarungen sind wichtig

Die o. g. Regelungen gelten nur dann, wenn es sich um ein echtes Darlehen handelt. Hierfür sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Vertrag schließen, wie er unter Fremden üblich wäre. Das erfordert zumindest eindeutige Bestimmungen über Darlehenshöhe, Zinssatz, Laufzeit und Sicherheiten. Fehlt es an derartigen Vereinbarungen oder halten diese einem Fremdvergleich nicht statt, dann könnte das Finanzamt einen steuerpflichtigen Zufluss von Arbeitslohn unterstellen. Steuerpflicht tritt in der Regel auch dann ein, wenn der Arbeitgeber auf die Rückzahlung eines Darlehens verzichtet.

Steuervorteile nutzen

Auch günstige Darlehen unterhalb des marktüblichen Zinssatzes können steuerfrei ausgehen. Der Grund dafür ist die monatliche Freigrenze von 44 Euro für Sachbezüge jeder Art. Es fällt dann keine Steuer an, wenn die Summe aller monatlichen Sachbezüge diese Freigrenze nicht übersteigt.

Beispiel

A bekommt einen Konsumkredit über 10.000 Euro für 3 Prozent pro Jahr. Der marktübliche Zins für solche Darlehen beträgt 8 Prozent.

Jährlicher marktüblicher Zins: 800 Euro 
Jährlicher bezahlter Zins: 300 Euro
Jährliche Zinsersparnis: 500 Euro

Die Zinsersparnis beträgt umgerechnet 41,67 Euro im Monat. Das Darlehen kann also steuerfrei bleiben. Für Mitarbeiter von Kreditinstituten greift zusätzlich zu dieser allgemeinen Freigrenze auch noch der Rabattfreibetrag von jährlich 1.080 Euro, wenn sie Darlehen von ihrem Arbeitgeber bekommen.

Personalabrechnung mittels Software

24. Januar 2012 by Gastautor | No comments

In jedem Unternehmen mit Mitarbeitern müssen die Daten der Beschäftigten erfasst und verwaltet werden. Die Datenbestände werden nicht nur für das Arbeitsverhältnis allgemein genutzt sondern dienen der Berechnung von Lohn und Gehalt. Darüber hinaus ergibt der vorhandene Datenbestand für die Geschäftsführung wichtige Kennzahlen und für Entscheidungen relevante Grundlagen. Um die Personalabrechnung durchzuführen, kommt in der Regel ein Lohnprogramm zum Einsatz.

Welche Daten müssen erfasst werden?

Eine Software für die Abrechnung der Personalkosten muss zunächst die grundlegenden Daten der Mitarbeiter beinhalten. Dazu gehören Angaben wie 

  • Name und Anschrift,
  • Tätigkeit im Unternehmen + Lohngruppe,
  • Urlaubskartei,
  • Arbeitszeitkonto,
  • Krankenkasse,
  • Renten- und Pflegeversicherung,
  • Steuermerkmale (Lohnsteuerklasse, Konfession, Kinder, Freibeträge) und
  • Bankverbindung.

Die Notwendigkeit weiterer Daten kann im Einzelfall erforderlich sein. Denkbar wäre hier zum Beispiel die Zugehörigkeit einer betrieblichen Altersvorsorge, für die Beiträge abzuführen wären. Die Datenbestände bedürfen aufgrund ihrer Sensibilität eines besonderen Schutzes und müssen gegen unbefugten Zugriff sowie Verlust gesichert werden.

Arten der Lohnabrechnung

Die Personalabrechnung beruht auf einer regelmäßigen Datenpflege des Arbeitszeitkontos. Dabei kann ein Festgehalt oder eine stundenbezogene Abrechnung erfolgen. Abhängig ist der jeweilige Aufwand von der Art des Betriebes. Das Einpflegen der Daten kann manuell durch Mitarbeiter erfolgen oder über automatische Zeiterfassungssysteme. In jedem Fall müssen manuelle Eingriffsmöglichkeiten gegeben sein, um Sonderfälle behandeln zu können. So müssten zum Beispiel die Berechnung von Zulagen, Spesenerstattungen, Abwesenheiten wegen Krankheit oder Dienstreisen gesondert erfasst werden. Die Berechnung der Löhne und Gehälter kann dann durch die Software zusammengestellt werden. Sie wird als Gehaltsbeleg aufbereitet und kann nach dem Ausdrucken an die Mitarbeiter übergeben oder versendet werden.

Kennzahlen zur Entscheidungsfindung

Die Personalabrechnung speichert alle Daten dauerhaft ab. So ergibt sich eine Historie für jeden Mitarbeiter, aus der wiederum eine Gesamtbetrachtung von Arbeitsgruppen, Abteilungen oder des Gesamtunternehmens erstellt werden kann. Die daraus resultierenden Kennzahlen sind für die Entscheidungen der Geschäftsführung und die Kalkulation im Unternehmen wichtige Fakten. Da die Abrechnung mittels Software erstellt wird, ist sie zu jedem aktuellen Stand abrufbar. Eine zeitgemäße Abrechnung von Personalkosten ist ohne Software bestenfalls noch für Kleinstunternehmen denkbar. Die meisten Softwareprodukte sind auf die individuellen Belange der anwendenden Firmen adaptierbar und können für weitere Funktionen einsetzbar sein.

Änderungen im Bereich der Sozialversicherung 2012

8. Dezember 2011 by Gastautor | No comments

Auch im Jahr 2012 ändert sich wieder einiges für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Bereich der Sozialversicherung. Folgende Regelungen sollte der Unternehmer künftig beachten:

Beträge zur Rentenversicherung sinken

Während die Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung sowie zur Arbeitsförderung in 2012 noch unverändert bleiben, verringert sich der Betrag zur Rentenversicherung zum 01.01.2012 von 19,9 % auf 19,6 %. Damit werden Arbeitnehmer und Arbeitgeber jeweils um 0,15 Prozentpunkte entlastet. Grund dafür ist die anhaltend gute Konjunktur und der damit verbundene Anstieg der Beschäftigtenzahlen. Das hat dazu geführt, dass die Reserve der Rentenkasse den gesetzlich erlaubten Höchststand erreicht hat.

Verdienstgrenze für geringfügige Beschäftigung steigt

Die Regierungsparteien haben bekannt gegeben, dass in 2012 die Verdienstgrenze für geringfügig Beschäftigte von EUR 400,- auf EUR 450,- angehoben wird. Gleichzeitig werden die geringfügig Beschäftigten grundsätzlich voll in der Rentenversicherung abgesichert sein, indem sie den pauschalen Beitrag des Arbeitgebers in Höhe von unverändert 15 % mit 4,6 % aufstocken. Dieser Arbeitnehmerbeitrag von 4,6 % entfällt, wenn der Arbeitnehmer die Versicherungsfreiheit in der Rentenversicherung schriftlich beantragt. Damit ändert sich auch das Procedere für den Arbeitgeber. Bisher musste er den Arbeitnehmer darüber informieren, dass er auf Wunsch einen eigenen Beitrag leisten kann, um in der Rentenversicherung voll abgesichert zu sein. Nun muss er den Arbeitnehmer darüber informieren, dass er auf schriftlichen Antrag von der Zahlung des eigenen Beitrages befreit werden und damit auf die volle Absicherung in der Rentenversicherung verzichten kann.
Vorsicht: Wer ohne schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers nur die pauschalen Beiträge des Arbeitgebers abführt, für den wird es bei der nächsten Betriebsprüfung teuer. Die entsprechenden Unterlagen sind also entsprechend lange aufzubewahren.
Die Neuregelung wird voraussichtlich zum 01.04.2012 oder auch erst zum 01.07.2012 kommen. Der genaue Start steht noch nicht fest. Es hängt im Wesentlichen davon ab, wie schnell das Gesetzgebungsverfahren abgeschlossen ist.

Auch die Gleitzone steigt

Durch die Erhöhung der Verdienstgrenze für die geringfügige Beschäftigung beginnt nun die Gleitzone – also die Zone, in der der Arbeitnehmer verminderte Beiträge zur Sozialversicherung zahlt, bei EUR 450,01 und endet bei EUR 850,-

So nutzen Sie Elternzeit positiv für Ihr Unternehmen

7. Februar 2011 by Sabine Hutter | No comments

Die Elternzeit wird inzwischen auch bei Männern immer salonfähiger. Rund 20 Prozent der Männer nutzen inzwischen die Möglichkeit, zwei Monate oder sogar länger mit ihrem Nachwuchs zu verbringen. Für Sie als Unternehmen kann es durchaus lästig sein, da es doch des Öfteren eine organisatorische Meisterleistung ist, die Ausfallzeiten zu überbrücken. Gleichzeitig kann Ihnen dies jedoch auch die Chance bieten, Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden.

Kommunikation ist das A und O

Die Elternzeit kann für beide Seiten zur Chance werden, wenn von Anfang an offen miteinander gesprochen wird. Sobald bekannt wird, dass der Mitarbeiter in Elternzeit gehen möchte, sollte ein Gespräch darüber geführt werden, wie beide Seiten sich die Auszeit vorstellen. Nur so kann sichergestellt werden, dass nicht das Unternehmen klammheimlich nach einem Ersatz sucht oder sich der Arbeitnehmer vorsichtshalber schon einmal nach einer neuen Stelle umsieht.

Bei der Planung einer Elternzeit treffen immer zwei extreme Gegensätze aufeinander: Der Arbeitgeber wünscht sich Planungssicherheit, der Mitarbeiter dagegen möchte sich alle Möglichkeiten offen halten, beispielsweise für eine Verlängerung oder Verkürzung der Elternzeit oder für Teilzeitarbeit. In einem ersten Gespräch sollten daher beide Seiten ausloten, welche Möglichkeiten ihnen zur Verfügung stehen und aber auch ehrlich offenlegen, wie sie sich die Elternzeit vorstellen. Dabei können auch gleich Strategien für den späteren Wiedereinstieg in das Unternehmen entwickelt werden.

Von einem offenen Gespräch können auch Sie als Unternehmer besonders profitieren. Sie erhalten Planungssicherheit und die Möglichkeit, sich rechtzeitig um eine Vertretung für Ihren Arbeitnehmer zu kümmern. Zudem können Sie bereits frühzeitig damit beginnen, auf die Übergabe vor Beginn der Elternzeit hinzuarbeiten.

Rückkehr ermöglichen

Eine Rückkehr des Mitarbeiters ins Unternehmen wird wesentlich vereinfacht, wenn Sie den Kontakt zu Ihrem Mitarbeiter halten. Beziehen Sie ihn regelmäßig in Besprechungen ein, leiten Sie entsprechende Emails weiter oder laden Sie ihn zu Weiterbildungsveranstaltungen ein. Auch die soziale Integration sollten Sie nicht vergessen. Ihr Mitarbeiter wird sich freuen, wenn er weiterhin zu Weihnachts- und Betriebsfeiern eingeladen wird.

Sobald das Ende der Elternzeit kurz bevor steht, sollten Sie ein Rückkehrgespräch führen. Darin können Sie genau erörtern, wann und wie der Arbeitnehmer ins Unternehmen zurückkehren wird. Sie können beispielsweise flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit, Heimarbeit oder Jobsharing anbieten, um es Ihrem Mitarbeiter zu erleichtern, das Familienleben und den Beruf unter einen Hut zu bringen.

Die wichtigsten Facts zur Elternzeit auf einen Blick

  • Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Elternzeit.
  • Der Anspruch erstreckt sich auf bis zu drei Jahre, wobei Elterngeld nur für höchstens 14 Monate gezahlt wird.
  • Der Antrag auf Elternzeit muss sieben Wochen vor dem Beginn der Elternzeit gestellt werden.
  • Während der Elternzeit darf bis zu 30 Wochenstunden in Teilzeit gearbeitet werden.
  • Ab dem Zeitpunkt der Beantragung der Elternzeit besteht ein Kündigungsschutz.
  • Der gewünschte Zeitraum muss dem Arbeitgeber mit der Beantragung mitgeteilt werden.
  • Eine Verlängerung oder Verkürzung des beantragten Zeitraums ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich.

Quelle: u. a. IKK Profil, Februar 2010, S. 4 – 5

Neuerungen in der Zeitarbeit im Jahr 2011

29. Januar 2011 by Sabine Hutter | No comments

Laut einer Meldung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) vom 15. Dezember 2010 soll es in diesem Jahr etliche Änderungen für die Zeitarbeit geben. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz soll zugunsten der Zeitarbeiter überarbeitet werden und in diesem Rahmen auch gleich bereits geltendes EU-Recht umgesetzt werden.

Die Änderungen im Einzelnen

Unter anderem wurden folgende Änderungen des Gesetzes angekündigt:

  • Drehtürklausel: Bis dato können Unternehmen Stammpersonal entlassen und es nahtlos über ein Zeitarbeitsunternehmen wieder einstellen. In der Regel werden bei dieser Vorgehensweise jedoch die Arbeitsbedingungen für die Zeitarbeiter schlechter. Die Drehtürklausel soll zukünftig ein solches Vorgehen vermeiden. Unter anderem schreibt sie vor, dass Leiharbeiter so wie das Stammpersonal bezahlt werden müssen.
  • Erlaubnis für die Arbeitnehmerüberlassung: Zukünftig dürfen auch Unternehmen Arbeitnehmerüberlassung betreiben, die dies nicht gewerbsmäßig tun. Eine Erlaubnis ist hierfür nicht mehr erforderlich.
  • Rechte der Leiharbeitnehmer: Die Leiharbeiter haben zukünftig das Recht, Gemeinschaftseinrichtungen des Entleihbetriebs wie eine Betriebskantine ebenfalls zu nutzen. Zudem müssen Zeitarbeiter über offene Stellen im Unternehmen informiert werden, sofern sie dies wünschen.
  • Klarstellung: In der Mitteilung wurde außerdem klargestellt, dass die Zeitarbeit nach wie vor als vorübergehende Maßnahme angesehen werden sollte. In den letzten Jahren wurde es immer üblicher, dass Leiharbeiter jahrelang im selben Unternehmen eingesetzt waren, ohne von diesem übernommen zu werden.

Zeitarbeit in Zahlen

Die Mitteilung des BMAS beinhaltete auch einige interessante Zahlen zur Zeitarbeit. Deutlich zeigt sich, dass die Zeitarbeit für viele Leiharbeiter eine Chance darstellt. Über die Hälfte der in der zweiten Jahreshälfte 2009 geschlossenen Zeitarbeitsverhältnisse wurden von Personen eingegangen, die zuvor arbeitslos gewesen waren. Knapp ein Drittel der Leiharbeiter verfügt nicht über eine abgeschlossene Berufsausbildung. Für diese Menschen bietet die Zeitarbeit eine Chance für einen Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt.

Obwohl man das Gefühl hat, dass die Zeitarbeit immer weiter ausgedehnt wird, hat sie nach wie vor einen eher geringen Anteil an der Gesamtbeschäftigung. Nur 2,7 Prozent aller Mitarbeiter in sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnissen sind Leiharbeiter. Auch wenn manche Unternehmen die Zeitarbeit als Dauerlösung nutzen, stellt sie bei wieder anderen nach wie vor eine eher kurzfristige Lösung dar. Etwa jedes zehnte Zeitarbeitsverhältnis wird nach nur wenigen Tagen wieder aufgelöst. Etwa die Hälfte beschränkt sich immerhin auf einen Zeitraum von höchstens drei Monaten.

Quelle: http://www.bmas.de/portal/49928/

Wann Ihr Mitarbeiter Anspruch auf Sonderurlaub hat

15. Januar 2011 by Sabine Hutter | No comments

Ihre Mitarbeiter haben in verschiedenen Fällen einen Anspruch auf Sonderurlaub. Bitte verwechseln Sie den Sonderurlaub nicht mit der Freistellung, die für längere Abwesenheiten gilt. Der Sonderurlaub dauert in der Regel nur wenige Tage an. Er ist im § 616 BGB gesetzlich geregelt.

Allerdings entsteht ein konkreter Anspruch nur dann, wenn dieser im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt ist. Sind keinerlei Regelungen vorhanden, sollten Sie nach eigenem Ermessen entscheiden. Es kommt jedoch hierbei häufig zu Streitigkeiten.

Typische Gründe für Sonderurlaub

Es gibt jedoch einige Gründe, bei denen Sie unweigerlich Sonderurlaub gewähren müssen. Diese sind beispielsweise bei der schweren Erkrankung oder dem Tod eines Angehörigen Ihrer Mitarbeiter gegeben.

Außerdem müssen Sie Ihren Mitarbeitern Sonderurlaub gewähren, wenn ein Kind krank ist und gepflegt werden muss. Mitunter können Sie bei der Pflege von Kindern auch einen unbezahlten Sonderurlaub gewähren. Dies wird bei Kindern unter 12 Jahren, sowie bei behinderten Kindern möglich.

Ebenfalls müssen Sie Sonderurlaub bei bestimmten familiären Anlässen, wie der Goldenen Hochzeit der Eltern oder der Niederkunft der Frau gewähren. Außerdem kann ein Sonderurlaub sinnvoll sein, wenn Ihre Mitarbeiter berufsbedingt umziehen.

Ehrenamt und Sport

Auch wenn Ihre Mitarbeiter ehrenamtlich aktiv sind, müssen Sie ihnen Sonderurlaub gewähren. Dies gilt etwa, wenn eine Katastrophe geschehen ist und die freiwillige Feuerwehr oder der THW sollen helfen. Ist Ihr Mitarbeiter bei diesen Vereinen aktiv, steht ihm Sonderurlaub zu, allerdings gegen Kostenerstattung.

Sollten Ihre Mitarbeiter an den Olympischen Spielen teilnehmen, ist ebenfalls Sonderurlaub zu gewähren. Gleiches gilt bei staatsbürgerlichen Pflichten, etwa bei einer Ladung als Zeuge oder Schöffe.

Außerdem müssen Sie Mitarbeitern, die bereits gekündigt sind, deren Kündigungsfrist aber noch nicht abgelaufen ist, Sonderurlaub für die Wahrnehmung von Vorstellungsgesprächen gewähren. Gleiches gilt für die Meldung über die bevorstehende Arbeitslosigkeit.

Krankheit und Sonderurlaub nicht möglich

Fällt der Grund, der für Sonderurlaub steht, nicht in die Arbeitszeit, sondern in eine Krankheit, einen Urlaub, die Wehr- oder Ersatzdienstzeit oder den Mutterschutz, müssen Sie keinen Sonderurlaub gewähren. Diese Zeiten liegen außerhalb der Arbeitszeit und müssen demzufolge nicht genehmigt werden.

Keine Diskriminierung bei Verbleib in Firma

27. Dezember 2010 by Sabine Hutter | No comments

Das Bundesarbeitsgericht hat am 25.02.2010 ein bahnbrechendes Urteil in Bezug auf die Diskriminierung bei Aufhebungsverträgen gefällt, das für Aufsehen sorgt.

Der Fall

In jenem Fall ging es um einen Arbeitgeber, bei dem betriebsbedingte Beendigungskündigungen tarifvertraglich ausgeschlossen waren. Deshalb bot der Arbeitgeber allen Mitarbeitern des Jahrgangs 1952 und jünger an, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. In diesem wäre geregelt worden, dass die Arbeitnehmer für das Ausscheiden eine Abfindung erhalten. Diese richtete sich in ihrer Höhe nach Betriebszugehörigkeit und Höhe des Einkommens.

Ein 1949 geborener Arbeitnehmer verlangte von seinem Arbeitgeber dann, ebenfalls einen Aufhebungsvertrag zu erhalten. Aufgrund der langen Beschäftigungszeit, die bereits 1971 begann, wäre die Abfindung in Höhe von 171.720 Euro entstanden. Der Arbeitgeber weigerte sich jedoch dagegen, so dass der Arbeitnehmer vor Gericht zog. Er berief sich auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG. Darin heißt es, dass niemand wegen seines Alters diskriminiert werden dürfe.

Arbeitnehmer verlor

Die Richter jedoch sahen das Ganze anders. Die älteren Arbeitnehmer waren in diesem Fall nicht benachteiligt worden, im Gegenteil. Sie konnten ihren Arbeitsplatz behalten. Lediglich die jüngeren Mitarbeiter sollten gehen, wenn auch versüßt mit einer Abfindung.

Der betroffene Arbeitnehmer legte Berufung ein, bis der Fall vor dem BAG landete. Es entschied als letzte Instanz ebenso wie die Vorgänger (Az: 6 AZR 911/08). Das Gesetz gegen Diskriminierung sei dazu da, ältere Arbeitnehmer und andere Randgruppen im Berufsleben zu belassen, hieß es in der Urteilsbegründung.

Zudem habe der Arbeitgeber auch keinem anderen Arbeitnehmer über 55 Jahren einen Aufhebungsvertrag angeboten. Er habe also nicht gegen die allgemeine Gleichbehandlung verstoßen, sondern diese gerade geachtet.

Fazit

Für Sie als Unternehmer bedeutet dies, wenn Sie Aufhebungsverträge oder Kündigungen abschließen wollen und dabei ältere Arbeitnehmer völlig außen vor lassen, gilt dies nicht als Altersdiskriminierung. Vielmehr können in diesem Fall die älteren Arbeitnehmer profitieren, da sie Ihnen ihren Job lassen.

Bei anderen Fällen, etwa Sonderzahlungen aufgrund guter Ergebnisse, müssen Sie dagegen wieder auf eine Gleichbehandlung achten.

So sparen Sie bei der Abfindung

Müssen Sie Mitarbeiter entlassen und bieten ihnen eine Abfindung an, sollten Sie sich bereits im Vorfeld Gedanken über die Höhe selbiger machen. Üblich ist eine so genannte „Regelabfindung" von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Sie können diese „Regelabfindung" aber auch über- bzw. unterschreiten.

Wollen Sie weniger, als die „Regelabfindung" auszahlen, sollten Sie Ihre Kündigung darauf prüfen, ob sie rechtlich wirksam ist. Bei einer eindeutig wirksamen Kündigung wird auch Ihr Mitarbeiter schnell erkennen, dass eine Klage gegen die Kündigung kaum Erfolg verspricht. Er lässt sich dann leichter auf die niedrigere Abfindung ein. Sprechen Sie also nie eine rechtlich unwirksame Kündigung aus, wenn Sie bei Abfindungen sparen wollen. 

Passende Vorlage zum Thema

Eine Vorlage für einen Aufhebungsvertrag finden Sie im Gründerlexikon als Download.

Fünf Schritte zur gerechten Lohneinstufung

23. Dezember 2010 by Torsten Montag | No comments

Die Lohneinstufung ist einer der wichtigsten Faktoren in einem Unternehmen. Wichtig sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Aus der wirtschaftlichen Sicht des Unternehmens soll der Lohn möglichst gering gehalten werden, andererseits sind Mitarbeiter, die gut verdienen, in der Regel motivierter und machen weniger Fehler. Es gilt also eine Balance zwischen diesen beiden Seiten zu finden.

Das Entgeltsystem

In vielen Unternehmen ist das Entgeltsystem mittlerweile zum Standard geworden. Hier wird nicht mehr nach Stundenanzahl abgerechnet, sondern ein gleichbleibendes monatliches Entgelt ausbezahlt. Eventuelle Überstunden und dergleichen werden bei Bedarf hinzuaddiert. Bei der Einführung eines Entgeltsystems muss zunächst eine Lohneinstufung vorgenommen werden. Dazu werden verschiedene Entgeltgruppen gebildet, in die dann die Mitarbeiter bzw. deren Tätigkeiten eingeteilt werden.

Schritte der gerechten Lohneinstufung

Es gibt grundsätzlich zwei verschiedene Arten der Lohngerechtigkeit. Auf der einen Seite steht der leistungsbezogene Lohn, auf der anderen der anforderungsbezogene Lohn. Für beide Seiten sind mehrere Schritte, nämlich fünf bzw. sechs, durchzuführen, um eine bestimmte Tätigkeit einzugruppieren. Welche das sind, wird im Folgenden kurz dargelegt.

Leistungsgerechtigkeit

Hier zählt die Arbeitsleistung. Darunter fällt beispielsweise die produzierte Stückzahl. Ein zweiter Schritt ist die Bewertung der Arbeitsqualität. Die grundlegende Einstufung orientiert sich also am Arbeitsergebnis. Um hier gerecht einstufen zu können, muss eine Leistungsbewertung durchgeführt werden.

Anforderungsgerechtigkeit

Hier fließen vor allem die Qualifikation, die nötig ist, um eine bestimmte Tätigkeit auszuüben, der Schwierigkeitsgrad der Tätigkeiten und der Grad der Verantwortung mit ein, um die Lohneinstufung festzulegen. Hierzu muss eine Arbeitswertstudie durchgeführt werden.

Weitere gemeinsame Schritte

Neben ihren spezifischen Schritten haben leistungs- und anforderungsgerechte Lohneinstufung noch einige weitere Schritte gemeinsam. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit wird in der Regel mit berücksichtigt. Das Verhalten des Mitarbeiters, sowie dessen Engagement können mit in die Einstufungskriterien einfließen. Auch die Situation auf dem Arbeitsmarkt spielt eine Rolle. In einigen Unternehmen wird auch der Familienstand des Mitarbeiters mit berücksichtigt.

Kostengünstiger Online-Service für die Lohnabrechnung

14. Dezember 2010 by Torsten Montag | No comments

Seit etwas mehr als einem Jahr gibt es einen neuen Online-Service für die Lohnabrechnung. Mit www.einfachlohn.de erstellen Selbstständige und Unternehmer in wenigen Schritten eine steuerrechtlich korrekte Lohnabrechnung, ohne dabei über spezifisches Fachwissen verfügen zu müssen. Der Anwender erfasst dabei die monatlichen Stunden oder Gehälter. Nach der Erfassung wird die Lohnabrechnung gestartet und das System übernimmt den Versand aller gesetzlichen Meldungen an Krankenkassen, Finanzämter und Berufsgenossenschaften. Sogar die ELENA- Meldung (Elektronischer Entgeltnachweis) wird bei diesem Verfahren übermittelt.

Erstattungsanträge für Krankheit oder Mutterschutz

Ab Januar 2011 können auch die Erstattungsanträge für Krankheit oder Mutterschutz elektronisch erstellt werden. Wer möchte, kann seine Lohnscheine zudem ausdrucken und per Postweg kuvertiert an seine Mitarbeiter versenden lassen. So fallen für das Unternehmen selbst keinerlei Arbeiten mehr an. Lästige Updates entfallen, alle gesetzlichen Änderungen werden automatisch eingespielt. einfachLohn besitzt das Zertifikat sowie das Prüfzeichen des TÜV SÜD und erfüllt die aktuellen Anforderungen des DEÜV/ITSG-Zertifikat.

Kosten der Online-Lohnabrechung

Abgerechnet wird der Service pro Lohnabrechnung, die ab 5,90 Euro erhältlich ist. Im Vergleich zu anderen Angeboten sparen Firmen bei der Lohnabrechnung über www.einfachLohn.de deutlich Kosten. So fallen auch keine Grund- oder Mindestgebühren an. Es besteht keine Vertragslaufzeit. Damit ist die Lösung auch sehr gut für Existenzgründer und junge Unternehmen geeignet, die am Anfang die genaue Entwicklung und die Anzahl ihrer Mitarbeiter nicht abschätzen bzw. große Vorabinvestitionen vermeiden wollen.

Mobile Lösungen integriert

Über eine dazugehörige mobile Lösung hat der Unternehmer stets Zugriff auf alle Informationen, die er auf der Online-Plattform www.einfachLohn.de angelegt hat. So kann er Mitarbeiterdaten einsehen und diese zum Beispiel als Kontakte für Telefonate oder E-Mails nutzen. Er erhält eine Übersicht über geleistete Stunden, offene Urlaubstage oder Fehlzeiten. Zudem hat er Zugriff auf alle Dokumente seiner Lohnabrechnung – vom Lohnschein des Mitarbeiters bis zu Meldeprotokollen an Finanzamt und Krankenkassen. Selbstverständlich sind dabei alle Daten, die in einem speziell gesicherten Rechenzentrum in Deutschland gespeichert werden, nur nach erfolgreichem Log-in und über eine sichere Verschlüsselung bspw. auch auf dem iPhone verfügbar, so dass ein Zugriff durch Unbefugte ausgeschlossen ist.

Versand von Sofortmeldungen

Ein wichtiger Punkt ist auch der Versand von Sofortmeldungen. Viele Branchen müssen neue Mitarbeiter umgehend an die Sozialversicherung melden. Das ist z.B. für Gastronomie-Betriebe, die kurzfristig Aushilfen beschäftigen, eine verwaltungstechnische Herausforderung. Unterbleibt die rechtzeitige Anmeldung des
Arbeitnehmers vor Arbeitsbeginn drohen bei Kontrollen hohe Strafen. Mit einfachLohn kann die Meldung umgehend ausgeführt werden – wenn notwendig, auch von unterwegs.

Testzugang

Der Hersteller bietet an, den Online – Service 30 Tage unverbindlich und kostenlos zu testen. Einen Testzugang erhält man sehr einfach über die Webseite www.einfachlohn.de.

Fehlende Sprachkenntnisse als Kündigungsgrund?

13. Dezember 2010 by Sabine Hutter | No comments

Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 28.01.2010 sorgte für Aufsehen. Es ging dabei um einen Arbeitnehmer, der aufgrund mangelnder Deutschkenntnisse gekündigt wurde.

Der Fall

Der Arbeitnehmer war seit 1978 bei seinem Arbeitgeber, einem Automobilzulieferer, beschäftigt. Der Mann stammte aus Spanien und hatte nur geringe Kenntnisse in der deutschen Sprache. Bereits 2003 finanzierte der Arbeitgeber einen Deutschkurs, an dem der Arbeitnehmer zwar teilnahm, aber nur mäßige Erfolge erzielte.

2004 dann wurde beim Arbeitgeber eine zertifizierte Qualitätssicherung eingeführt. Voraussetzung dafür war, dass alle Mitarbeiter Arbeitsanweisungen, die schriftlich in deutscher Sprache verfasst wurden, verstehen konnten.

Der betroffene Arbeitnehmer konnte jedoch aufgrund der mangelnden Kenntnisse der deutschen Sprache diese Anweisungen nicht verstehen. Es wurde ihm seitens des Arbeitgebers im Jahr 2005 erneut ein Kurs für die deutsche Sprache angeboten, den er ablehnte.

Auch im folgenden Jahr bot der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Deutschkurs an, wies ihn sogar daraufhin, dass es bei Nichtinanspruchnahme zu einer Kündigung kommen könne. Als im Jahr 2007 eine erneute Überprüfung der Einhaltung der Qualitätssicherung stattfand und der Arbeitnehmer die schriftlichen Anweisungen noch immer nicht verstand, kündigte der Arbeitgeber zum Jahresende und zwar mit Zustimmung des Betriebsrats.

Arbeitnehmer klagte

Der Arbeitnehmer klagte daraufhin, da es sich um eine Diskriminierung aufgrund seiner ethnischen Herkunft handele, würde ihm gekündigt. In letzter Instanz entschied das BAG (2 AZR 764/08), dass die Kündigung gerechtfertigt sei.

Der Arbeitgeber habe ausreichend Gelegenheit zum Erlernen der deutschen Sprache gegeben und die Kündigung mehrfach angedroht. Es ging einzig um das Wohl des Unternehmens.

Fazit des Falls

Für Sie als Arbeitgeber bedeutet dies, dass Sie das Recht haben, Arbeitnehmer zu kündigen, sollten sie schriftliche Anweisungen nicht verstehen können. Geben Sie ihnen allerdings die Gelegenheit, die deutsche Sprache zu erlernen. Nicht kündigen dürfen Sie, wenn ein umfangreiches Verständnis der deutschen Sprache für die Tätigkeit nicht notwendig ist. 

Was unbedingt in einer Abmahnung stehen sollte

31. Oktober 2010 by Torsten Montag | No comments

Beim Verfassen einer Abmahnung gibt es ein paar wichtige Details zu beachten. Werden diese Punkte vernachlässigt, kann es passieren, dass die Wirkung verfehlt wird und die Abmahnung im Falle einer Klage ungültig ist.

Auf den Wortlaut kommt es an

Als Erstes ist es wichtig, dass das Wort Abmahnung in dem Schriftstück vorkommt, damit der Empfänger genau erkennt, was ihn da erreicht hat. Kommt das Wort nicht vor, kann es sein, dass es als schlichte Ermahnung aufgenommen wird, die das Ziel verfehlen würde.

Des Weiteren muss das Fehlverhalten, auf dem die Abmahnung begründet ist, klar definiert werden. Es reicht nicht aus, einen Vorwurf zu verfassen, mit der Bitte um Unterlassung. Das Fehlverhalten muss mit Datum und Uhrzeit in Zusammenhang gebracht werden und eventuell vorhandene Zeugen sollten genannt werden. Eine Beschreibung, welches Verhalten richtig gewesen wäre, ist ebenfalls erforderlich, damit eine Belehrung oder Aufklärung auch ihren Platz findet.

Grundsätzlich soll eine Abmahnung zwar kurz und knapp verfasst werden, aber die wichtigsten Eckdaten müssen trotzdem im Inhalt zu finden sein, damit später keine Fragen entstehen, die eine Abmahnung anfechtbar machen könnten.

Hinweis auf die Kündigung

Um die Ernsthaftigkeit der Abmahnung hervortreten zu lassen und im Falle späterer Rechtsfolgen keine Formfehler zuzulassen, ist es wichtig darauf hinzuweisen, dass bei nochmaligem Vergehen in derselben Sache eine Kündigung erfolgen kann. Wird dieser Hinweis vergessen, kann sich der Abgemahnte im Fall einer Kündigung darauf berufen, dass diese als Konsequenz nicht angedroht wurde.

Grundsätzlich gilt also, dass jeder Punkt, der wichtig wäre, aber nicht in der Abmahnung zu finden ist, zulasten des Arbeitgebers geht. Darum ist anzuraten, wirklich genau vorzugehen, damit später nichts am Inhalt der Abmahnung infrage gestellt werden kann. Erstellen Sie sich für das Erstellen von Abmahnungen eine Checkliste, die Sie dann Punkt für Punkt abarbeiten können.

Dem Burnout-Syndrom entgegensteuern und vorbeugen

26. Oktober 2010 by Sabine Hutter | No comments

Sollten Sie bei einem Ihrer Mitarbeiter erste Anzeichen für ein Burnoutsyndrom erkennen, sollten Sie zeitnah Maßnahmen ergreifen, um schnell entgegen zu wirken.

Hilfe bei einem Burnout

Ein „ausgewachsenes“ Burnout-Syndrom sollte natürlich immer auch von einem spezialisierten Therapeuten begleitet und behandelt werden. Dennoch können Sie Ihren Teil zur Genesung Ihres Mitarbeiters beitragen. Entwickeln Sie gemeinsam mit ihm im Dialog Strategien für den Abbau seiner beruflichen Stressfaktoren. Erinnern Sie ihn daran, wie er früher an Problemstellungen herangegangen ist und an seine größten Erfolge, denn sie sind besonders motivierend. Teilen Sie ihm Aufgaben zu, die er trotz seiner Situation meistern kann. Verschaffen Sie ihm täglich ein kleines Erfolgserlebnis, sodass er nicht den Eindruck gewinnt, ein „Versager“ zu sein.

Nehmen Sie bei Bedarf auch die Hilfe von anderen Menschen in Anspruch. Sie können Ihrem Mitarbeiter beispielsweise einen Personal Coach zur Seite stellen, der ihm hilft, aus seiner Krise wieder herauszufinden.

Wichtig ist bei der Genesung vom Burnoutsyndrom natürlich auch, dass das Privatleben Ihres Mitarbeiters wieder ausgeglichen läuft. Dies können Sie zwar nicht beeinflussen, aber mit Ihrem Mitarbeiter in regelmäßigen Gesprächen unter vier Augen besprechen. Bei Bedarf können Sie natürlich auch Ihren Betriebsarzt hinzuziehen, der den gesamten Genesungsprozess aktiv begleiten kann.

Einem Burnout vorbeugen

Einer Burnout Erkrankung können Sie mit einigen einfachen Maßnahmen entgegenwirken:

  • Gehen Sie als Führungskraft stets mit einem guten Vorbild voraus.
  • Bieten Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, regelmäßig Pausen einzulegen. Auch regelmäßige Bewegung schadet zwischendurch sicherlich nicht.
  • Überlegen Sie sich, ob so viel Perfektion wirklich erforderlich ist, wie Ihre Mitarbeiter an den Tag legen. Hinterfragen Sie auch Ihre eigenen Ansprüche an die Mitarbeiter kritisch. Üben Sie vielleicht zu viel Druck aus?
  • Entlasten Sie überlastete Mitarbeiter von ihren Aufgaben, um eine Überforderung auf Dauer zu vermeiden.
  • Bieten Sie Maßnahmen im Rahmen des Gesundheitsmanagements an, um Ihre Mitarbeiter zu sportlichen und gesundheitsfördernden Aktivitäten zu animieren.

Burnout? Nicht mit mir!

21. Oktober 2010 by Sabine Hutter | No comments

Das Burnout-Syndrom ist zu einem wichtigen Schlagwort unserer Zeit geworden. Immer mehr Menschen leiden darunter, „ausgebrannt“ zu sein. Doch während man früher einfach mal Urlaub gemacht und sich entspannt hat, bemerken es heutzutage viele vor lauter Stress und Hektik schon gar nicht mehr, dass sie überlastet sind. Das geht dann solange, bis sich die gesamte Anspannung auf einmal entlädt und plötzlich gar nichts mehr „geht“.

Dieses Problem kann nicht nur Sie selbst als Chef betreffen – auch ganz normale Mitarbeiter sind immer häufiger davon betroffen.

Einen drohenden Burnout erkennen

Einen Burnout bei sich selbst zu erkennen, ist sehr schwierig – dafür sollten Sie sich immer wieder Gedanken über Ihre Arbeit und das Verhältnis machen, das sie zu Ihrem Privatleben haben. Wesentlich leichter erkennen Sie einen Burnout bei Ihren Mitarbeitern, wenn Sie richtig hinsehen.

Wenn Sie bemerken, dass Ihr Mitarbeiter sich in irgendeiner Weise verändert, mit der nicht zu rechnen war, sollten Sie hellhörig werden. Besonders engagierte Mitarbeiter, die plötzlich nicht mehr ihre sonst sehr konstante Leistung erbringen, die sich nicht mehr wie gewohnt für ihre Aufgaben engagieren oder die nicht mehr die übliche Leistung abliefern, könnten unter Umständen gefährdet sein. Besonders wenn sich auch der Umgang mit den Kollegen verändert und der Mitarbeiter beispielsweise durch Aggressivität oder Unfreundlichkeit auffällt, sollten Sie sich Gedanken machen. Sprechen Sie dann Ihren Mitarbeiter darauf an und versuchen Sie, gemeinsam Lösungsvorschläge zu erarbeiten.

Was einen Burnout begünstigt

Ein Burnout wird meist durch zu viel Stress verursacht. Sie sollten allerdings nicht denken, dass dies auf beruflichen Stress beschränkt ist. Natürlich sind knappe Abgabefristen, eine grundsätzliche Überlastung und viele zusätzliche Termine ein Problem, das an der Stressschraube droht. Häufig sind jedoch bei der Entwicklung eines Burnouts auch Probleme im zwischenmenschlichen Bereich mit von der Partie. Ein schlechtes Betriebsklima oder Mobbing im Betrieb können ebenso dazu beitragen wie Schwierigkeiten im privaten Umfeld, beispielsweise Streitigkeiten mit Verwandten. Natürlich können Sie Probleme im Privatleben Ihres Mitarbeiters nicht beeinflussen, aber zumindest an den betrieblichen Stressfaktoren können Sie arbeiten.

Wie Sie gegen das Burnoutsyndrom wirksam vorgehen können und wie Sie im besten Fall vorbeugen können, erfahren Sie in den nächsten Tagen.
 

Wann Sie Ihrem Auszubildenden einen Nebenjob verbieten können

2. Oktober 2010 by Sabine Hutter | 2 comments

Ihr Auszubildender hat natürlich so wie jeder andere Arbeitnehmer auch grundsätzlich das Recht, einer Nebentätigkeit neben seiner Ausbildung nachzugehen. Allerdings gibt es einige Fälle, in denen Sie ihm den Nebenjob verbieten können.

Gefährdung des Ausbildungsvertrags

Immer, wenn der Ausbildungsvertrag bzw. das Ausbildungsziel als gefährdet angesehen werden können, ist es dem Arbeitgeber möglich, die Nebentätigkeit zu verbieten. Dies ist beispielsweise in folgenden Situationen der Fall:

  • Ihr Azubi fällt durch seine ständige Müdigkeit auf.
  • Die schulischen Leistungen lassen nach; die Noten werden schlechter.
  • Ihr Lehrling fehlt unentschuldigt in der Berufsschule.
  • Das Berichtsheft wird plötzlich nicht mehr regelmäßig geführt.

Konkurrenz zum Ausbildungsbetrieb

Aufgrund seiner Treuepflicht als Auszubildender darf Ihr Lehrling in seinem Nebenjob nicht in Konkurrenz zu Ihnen tätig sein, beispielsweise indem er dasselbe verkauft wie Sie. Man spricht auch von einem so genannten „Wettbewerbsverbot“, das den Auszubildenden trifft, solange er bei Ihnen beschäftigt ist. Finden Sie also heraus, dass er zu Ihnen in Konkurrenz tritt, dürfen Sie die Nebentätigkeit verbieten.

Probleme mit der Arbeitszeit

Probleme mit der Arbeitszeit kann es auf zwei verschiedenen Rechtsgrundlagen geben, je nachdem wie alt Ihr Auszubildender ist. Wenn Ihr Lehrling das 18. Lebensjahr bereits vollendet hat, gilt für ihn das Arbeitszeitgesetz. Es macht unter anderem folgende Regelungen:

  • Höchstarbeitszeit pro Tag: 8 Stunden (in Ausnahmefällen bis zu 10 Stunden)
  • höchstens sechs Arbeitstage pro Woche (Montag bis Samstag)
  • Ruhezeit von mindestens elf Stunden zwischen den Tätigkeiten
  • Sonntags- und Feiertagsruhe

Wenn gegen eine dieser Regelungen verstoßen wird, kann der Nebenjob bereits verboten werden. Wenn Ihr Lehrling beispielsweise von 7.00 Uhr bis 15.45 Uhr (45 min. Pause) seiner Ausbildung nachgeht und am Abend von 20.00 Uhr bis 24.00 Uhr in einer Kneipe aushilft, verstößt er damit gleich gegen mehrere dieser Regelungen. Zum einen überschreitet er die maximale Arbeitszeit von 10 Stunden pro Tag. Zudem kann die Ruhezeit von mindestens elf Stunden nicht mehr eingehalten werden, da er von 24.00 Uhr bis 7.00 Uhr nur noch sieben Stunden ansammelt. Die Zeit von 15.45 Uhr bis 20.00 Uhr bleibt dabei unberücksichtigt, da die Ruhezeit nicht unterbrochen werden darf.

Noch strengere Regeln legt das Jugendarbeitsschutzgesetz zugrunde, wenn Ihr Auszubildender noch nicht volljährig ist:

  • Höchstarbeitszeit maximal 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche
  • Ruhezeit von mindestens zwölf Stunden zwischen den Tätigkeiten
  • Beschäftigung nur zwischen 6 und 20 Uhr (Ausnahmen sind möglich, z. B. in der Gastronomie oder Landwirtschaft)
  • höchstens fünf Arbeitstage pro Woche (Montag bis Freitag)
  • Samstags-, Sonntags- und Feiertagsruhe

Wenn Ihr Lehrling also auf seinem Recht auf eine Nebenbeschäftigung beharren möchte, können Sie sie ihm mithilfe dieser Argumente verbieten.
 

In welchen Fällen Ihr Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung hat

21. August 2010 by Torsten Montag | No comments

Als Arbeitgeber haben Sie Ihren Mitarbeitern gegenüber ganz bestimmte Rechte und Pflichten. Zu den Pflichten gehört die Zahlung eines angemessenen Entgelts, das entweder einzelvertraglich oder mithilfe eines Tarifvertrages vereinbart wird. Auch im Krankheitsfall dürfen Sie Ihren Arbeitnehmer nicht im Regen stehen lassen, denn Sie sind verpflichtet, den Lohn weiterhin zu zahlen.

Sechs Wochen Lohnfortzahlung sind immer Pflicht

Grundsätzlich sind Sie zur Lohnfortzahlung für sechs Wochen verpflichtet. Dabei gibt es bestimmte Irrtümer, die immer wieder für Verwirrung sorgen. So heißt es oft, dass Lohnfortzahlung immer wieder von neuem beginnt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer anderen Erkrankung krankgeschrieben wird. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat mit diesem Irrglauben nun aufgeräumt.

Die Pflicht zur Lohnfortzahlung, die Sie auch in der Lohnabrechnung entsprechend berücksichtigen müssen, besteht maximal für sechs Wochen. Wenn während der Krankschreibung weitere Erkrankungen auftreten, beginnt die Frist nicht neu zu laufen. Dies gilt nur dann, wenn Ihr Arbeitnehmer zwischenzeitlich wieder arbeitsfähig war.

Lohnfortzahlung auch bei Unfällen

Erkrankt Ihr Mitarbeiter durch einen Verkehrsunfall, sind Sie dennoch zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Allerdings können Sie, sofern der Unfall durch einen Dritten verursacht wurde, das fortgezahlte Entgelt, nebst den Arbeitgeber-Beiträgen zur Sozialversicherung von der gegnerischen Versicherung, bspw. der Kfz-Versicherung oder der Privathaftpflichtversicherung zurückfordern. Hierfür sollten Sie im Rahmen der Lohnabrechnung eine genaue Aufstellung darüber anfertigen, welche Kosten die Lohnfortzahlung, sowie die Arbeitgeber-Beiträge zur Sozialversicherung verursacht haben. Nicht zurückfordern können Sie allerdings einen entgangenen Gewinn durch die Erkrankung Ihres Arbeitnehmers.

Quellen:
http://www.focus.de
http://www.grosshaendler.org

Wie Sie mit den Fehlern von Azubis umgehen sollten

16. August 2010 by Torsten Montag | No comments

Wenn Sie als Unternehmer einen Auszubildenden beschäftigen, dann haben Sie sich damit eine nicht ganz einfache Aufgabe gestellt. Denn die Berufsausbildung wird vom Gesetzgeber nicht nur als berufliche Tätigkeit, sondern genauso als Zeit der Erziehung angesehen. Deshalb ist auch eine Kündigung wegen schlechter Leistungen nur schwierig möglich. Gehen Sie dennoch stets konsequent und offen mit Ihren Azubis um. Sobald Sie Fehlverhalten feststellen, versuchen Sie dieses zu korrigieren. Achten Sie auch bei den direkten Vorgesetzten der Azubis darauf, dass diese sich ausreichend um die jungen Lehrlinge kümmern.

Was tun bei massivem Fehlverhalten?

Sollte Ihr Auszubildender dennoch ein Fehlverhalten an den Tag legen, dann suchen Sie das Gespräch mit ihm, am besten gemeinsam mit dem zuständigen Ausbilder. Legen Sie die Probleme klar und offen auf den Tisch. Weisen Sie Ihren Auszubildenden unmissverständlich daraufhin, dass sein Verhalten den Betriebsablauf stört und dass er dieses zu unterlassen hat. Wenn das Fehlverhalten ungeachtet dessen weiterhin besteht, schreiben Sie eine Abmahnung. Diese muss binnen zwei Wochen nach Bekanntwerden des Abmahngrundes ausgestellt werden. Stellen Sie die Abmahnung bei minderjährigen Azubis auch den Eltern zu. Wählen Sie als Überschrift das Wort Abmahnung, um dem Azubi den Ernst der Lage deutlich zu machen. Sie müssen ebenfalls genaue Datums- und Zeitangaben aufnehmen, sowie den Sachverhalt exakt beschreiben. Sofern Zeugen vorhanden sind, müssen Sie diese benennen. Weisen Sie darauf hin, was für ein Verhalten vom Azubi künftig erwartet wird. Drohen Sie ebenfalls arbeitsrechtliche Konsequenzen an, sollte der Azubi denselben Fehler noch einmal begehen. Lassen Sie sich den Erhalt der Abmahnung schriftlich quittieren.

Kündigung von Azubis

Die Kündigung eines Azubis ist alles andere als einfach. Sie können lediglich während der Probezeit ohne Angabe von Gründen kündigen. Diese muss mindestens einen Monat, darf aber maximal vier Monate andauern. Vor der Kündigung müssen Sie den Betriebsrat anhören. Zum späteren Zeitpunkt ist eine Kündigung nur noch bei massivem Fehlverhalten möglich. Eine Auflösung des Ausbildungsverhältnisses kann auch durch Eigenkündigung oder einen Aufhebungsvertrag erfolgen. Bei letzterem müssen die Erziehungsberechtigten den Vertrag unterzeichnen, sofern der Azubi minderjährig ist. Als Gründe für eine fristlose Kündigung werden von den Gerichten nur wenige anerkannt. Dazu zählen rassistische Handlungen, Diebstahl im Unternehmen, schwere Beleidigungen oder das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit. Auch bei wiederholtem Schwänzen der Berufsschule spricht dies für eine Kündigung, ebenso wie bei Tätlichkeiten im Betrieb. Bedenken Sie jedoch: Wegen eines einzelnen geschwänzten Berufsschultags können Sie Ihren Azubi nicht kündigen. Sie müssen der Kündigung zudem eine Abmahnung vorausgehen lassen. Quelle: Pro Firma 12/2009, S. 33-34

Passende Vorlage zum Thema

Eine Vorlage für einen Aufhebungsvertrag finden Sie im Gründerlexikon als Download.

Wie Sie bei einem Mitarbeiter mit einer inneren Kündigung umgehen können

21. Juni 2010 by Sabine Hutter | No comments

Wenn Mitarbeiter keine Aufstiegschancen erkennen, wenn sie sich unterfordert oder überfordert fühlen, wenn sie keinerlei Entscheidungsbefugnis oder Mitspracherechte erhalten, kommt es nicht selten vor, dass sie innerlich kündigen. Für Sie als Arbeitgeber kann ein Mitarbeiter, der bereits innerlich gekündigt hat, weder gute Leistungen bringen, noch das Unternehmen durch Krisenzeiten führen oder es weiterentwickeln. Aus diesem Grund sollten Sie von Anfang an darauf achten, wie zufrieden und motiviert Ihre Mitarbeiter sind.

Mitarbeiter fordern und fördern

Versuchen Sie der inneren Kündigung Ihrer Mitarbeiter von vornherein vorzubeugen. Sie können Sie mit einem soliden Führungsstil sehr gut motivieren. Delegieren Sie Aufgaben und räumen Sie den Mitarbeitern Entscheidungsfreiheiten ein. Versuchen Sie Anreize zu schaffen, etwa durch Beförderungen, Weiterbildungen und natürlich eine angemessene Bezahlung.

Fordern Sie Ihre Mitarbeiter stärker, indem Sie Ihnen auch schwierige Aufgaben übertragen, die ein gewisses Mitdenken bedingen. Stehen Sie stets zur Verfügung, wenn Fragen und Probleme auftreten und reden Sie regelmäßig mit Ihren Mitarbeitern. Nur so können Sie erkennen, ob Ihre Mitarbeiter mit ihren Aufgaben zufrieden sind oder welche Dinge sich störend auswirken.

Mitarbeiter haben bereits innerlich gekündigt

Ist es jedoch bereits soweit, dass Ihre Mitarbeiter die innere Kündigung ausgesprochen haben, können Sie dagegen nicht mehr vorbeugen. Versuchen Sie in diesen Fällen mit Ihren Mitarbeitern zu sprechen. Fordern Sie sie auf, ihre Probleme darzustellen. Akzeptieren Sie diese Aussagen und bitten Sie um Verbesserungsvorschläge. Seien Sie nicht zu nachsichtig und erklären Sie Ihrem Mitarbeiter, was für konkrete Verbesserungen seiner Leistungen Sie erwarten.

Quelle: http://www.vnr.de/

Lohnsteuerkarte 2010 – die letzte ihrer Art

18. Juni 2010 by Evelyn Brandies | No comments

Die Lohnsteuerkarte in Papierform hat ausgedient. Die gelbe Lohnsteuerkarte für das Jahr 2010 ist die letzte ihrer Art. Sie wurde von den Gemeinden Ende 2009 den Steuerpflichtigen zugeschickt.

Elektronisches Verfahren

Ab 2011 sollte die Einführung des elektronischen Verfahrens (Elster Lohn II) starten. Durch Verzögerungen beginnt dass elektronische Verfahren nach dem neuen Fahrplan erst in 2012. Damit behält die Lohnsteuerkarte 2010 ihre Gültigkeit auch für das Jahr 2011. Der Arbeitgeber darf die gelbe Lohnsteuerkarte den Arbeitnehmern noch nicht zurückgeben.

Eingetragene Freibeträge

Die auf der Lohnsteuerkarte 2010 eingetragenen Daten und Freibeträge behalten ebenfalls ihre Gültigkeit. Wollen Steuerpflichtige ihre Eintragungen ändern, ist ab 2011 nicht mehr die Gemeinde zuständig. Alle Änderungen müssen direkt beim Finanzamt eingereicht werden. Das genaue Prozedere dazu, soll bis dahin per Gesetz geregelt werden.

Datenbank ELStAM – Verfahren ab 2012

Jeder Bürger hat in den letzten Jahren eine persönliche steuerliche Identifikationsnummer zugesandt bekommen. Unter dieser Identifikationsnummer werden bei dem Bundeszentralamt für Steuern (BZSt) zukünftig die Merkmale der Vorderseite der Lohnsteuerkarte gespeichert. Die Datenbank nennt sich ELStAM, das steht für Elektronische Lohn Steuer Abzugs Merkmale. Der Arbeitgeber ruft die erforderlichen Daten zur Berechnung der Lohnsteuer dann elektronisch von der ELStAM Datenbank ab. Arbeitnehmer brauchen keine Lohnsteuerkarten oder ein Ersatzpapier zur Lohnberechnung mehr abzugeben.

Lohnsteuerbescheinigung

Der Arbeitgeber stellt für die Arbeitnehmer weiterhin jährlich die Lohnsteuerbescheinigung aus. Daran ändert sich nichts.

Quelle: Steuertipps aktuell

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Gesundheitsmanagement im Betrieb und warum es so wichtig ist

7. Juni 2010 by Sabine Hutter | No comments

Unternehmen stehen und fallen mit ihren Mitarbeitern. Steigende Krankenraten aufgrund psychischer Erkrankungen, bedingt durch Stress, und Rückenbeschwerden sorgen für hohe Ausfallzeiten und Kosten. Viele Unternehmen haben erkannt, dass sie diesen Problemen mit einem aktiven Gesundheitsmanagement im eigenen Unternehmen begegnen können.

Dass das viele Vorteile mit sich bringt, zeigen aktuelle Umfrageergebnisse ganz eindeutig. So wurden Betriebe mit 50 bis 500 Mitarbeitern zum betrieblichen Gesundheitsmanagement, kurz BGM, befragt. Sage und schreibe 82 Prozent erklärten, dass es durch die Einführung von BGM nicht nur zu Verbesserungen bei den Arbeitsabläufen, sondern ebenfalls zu einer Verringerung des Krankenstandes gekommen sei. Im Handwerk sind immerhin noch 16 Prozent nach einer Umfrage der IKK dazu in der Lage gewesen, den Krankenstand drastisch zu reduzieren. Doch nicht nur auf die Fehlzeiten, sondern auch auf das gesamte Betriebsklima wirkt sich aktive Gesundheitsvorsorge aus. Die Motivation der Mitarbeiter nimmt zu, es fällt leichter, mit Stress umzugehen.

Ablauf des BGM

Eine genaue Planung, die für alle Branchen und Betriebe gleichermaßen gültig ist, gibt es im betrieblichen Gesundheitsmanagement nicht. Vielmehr sollten die Mitarbeiter alle einzeln untersucht werden. Die Ergebnisse deuten dann auf besondere Risiken im Unternehmen hin und zeigen Wege auf, wie man diesen Risiken entgegentreten kann. Die gesammelten und natürlich anonymisierten Daten werden dem Arbeitgeber vorgelegt.

Im zweiten Schritt wird eine Strategie für das Unternehmen festgelegt. In dieser Festlegungsphase sollten auch die Mitarbeiter selbst befragt werden. Sie wissen häufig am besten, wo die Probleme im Betrieb liegen. Nachdem die Strategie klar ist, werden die Maßnahmen dazu durchgeführt. Ernährungsberatungen sind dabei ebenso häufig anzutreffen, wie Bewegungsübungen zur richtigen Hebe- und Tragetechnik. Meist werden Trainings gemeinsam durchgeführt, das stärkt gleichzeitig den Teamgeist und den Zusammenhalt im Unternehmen.

Vom BGM überzeugen

Damit die Mitarbeiter beim betrieblichen Gesundheitsmanagement auch mit machen, müssen sie erst einmal überzeugt werden. Klar muss ihnen werden, dass es nicht darum geht, mehr Leistung in weniger Zeit zu erreichen, sondern das Wohlbefinden des Einzelnen zu steigern. Ebenfalls sollten Arbeitgeber die wichtigsten Stimmungsmacher in die Planung mit einbeziehen. Idealerweise beteiligen sich Arbeitgeber auch aktiv am BGM, um so die Mitarbeiter zu motivieren. Schlussendlich sollte klargemacht werden, dass sämtliche ärztlichen Untersuchungen der Schweigepflicht unterliegen, auch dem Arbeitgeber gegenüber.

Quelle: Handwerk Magazin 03/2010, S. 36 – 38

Vor- und Nachteile der Vertrauensarbeitszeit ohne Zeiterfassung

4. Juni 2010 by Torsten Montag | 1 comment

Die Vertrauensarbeitszeit ist ein immer mehr an Bedeutung gewinnendes System in Unternehmen. Sie kommt vollständig ohne Zeiterfassung auf elektronischem Wege aus und bietet dadurch einige Vor- und Nachteile. Hierbei sollten Sie als Arbeitgeber genau abwägen, ob der Verzicht auf die Zeiterfassung in Ihrem Unternehmen tatsächlich Sinn macht. Denn wie der Name bereits sagt, hat die Vertrauensarbeitszeit viel mit Vertrauen zu tun.

Vorteile beim Verzicht auf Zeiterfassung

Die Vorteile, die sich durch den Verzicht auf die elektronische Zeiterfassung ergeben, finden sich vor allen Dingen im Betriebsklima wieder. Das heißt, Mitarbeiter sind motivierter, wenn sie ihre Arbeitszeiten eigenverantwortlich kontrollieren können und fühlen sich nicht so stark unter Druck gesetzt. Das „Absitzen" von Zeit in Flautezeiten wird ebenfalls nicht in Anspruch genommen.

Zudem wird nicht jede Minute der Mehrarbeit erfasst, wie es bei der elektronischen Zeiterfassung der Fall ist. Gerade in Unternehmen, die Überstunden vergüten, kann dies schnell zu massiven Mehrkosten führen. Ein weiterer wichtiger Vorteil ist das ergebnisorientierte Arbeiten. Ein motivierter Mitarbeiter, der nicht mittels elektronischer Zeiterfassung „gegängelt" wird, ist eher bereit, einen dringenden Kundenauftrag noch abzuarbeiten und dafür evtl. auch Überstunden in Kauf zu nehmen.

Nachteile beim Verzicht auf Zeiterfassung

Neben den vielen Vorteilen ergeben sich durch die fehlende Zeiterfassung auch einige Nachteile. Es besteht immer ein gewisses Risiko, dass die Arbeitnehmer das Vertrauen ausnutzen und weniger arbeiten, als vereinbart. Auch müssen die Daten, die sonst von der elektronischen Zeiterfassung ins Personalbüro übertragen werden, bei der Vertrauensarbeitszeit erst manuell erfasst werden, was einen nicht geringen Arbeitsaufwand mit sich bringt.

Quellen:
http://www.kibis.at
http://www.arbeitszeit-erfassung.net

Mit einem Lohnrechner Ersparnis durch Krankenkassenwechsel berechnen

22. Mai 2010 by Torsten Montag | 1 comment

Viele Menschen denken, dass sich ein Wechsel der Krankenkasse in Zeiten des einheitlichen Beitragssatzes nicht mehr rechnet. Werden aber Zusatzbeiträge erhoben, lohnt es sich dennoch, über einen Wechsel nachzudenken. Möchte man sich für eine private Krankenversicherung entscheiden, sollte vor Abschluss eines Vertrages unbedingt ein Beitragsvergleich durchgeführt werden, da die Beiträge von Versicherung zu Versicherung teilweise deutlich abweichen.

Kranken- und Pflegeversicherung steuerlich besser absetzbar

Anfang 2010 trat ein Gesetz in Kraft, das es erlaubt, einen Großteil der Beiträge zur Krankenversicherung und zur Pflegeversicherung steuerlich abzusetzen. Man bezahlt also weniger Lohnsteuer. Je höher der Beitrag zur Krankenversicherung ist, desto höher auch die Ersparnis. Aber natürlich hat der Gesetzgeber auch hier Grenzen gesetzt. Privat Versicherte können beispielsweise nur die sogenannte Grundversorgung absetzen.

Mit einem Lohnrechner die Ersparnis ausrechnen

Mit einem Lohnrechner können gerade privat Versicherte, zu denen in der Regel auch Selbstständige zu zählen sind, ihre steuerliche Ersparnis ausrechnen. Zuerst sollte man sich Angebote verschiedener Krankenkassen einholen. Anschließend gibt man die Beiträge in einen Lohnrechner ein und kann sich dann ganz einfach ausrechnen lassen, wie viel am Ende des Monats übrig bleibt. Vielleicht ergibt sich auf diese Weise eine Konstellation, in der man zwar höhere Beiträge zahlt – in der Regel auch für bessere Leistungen – aber letztens Endes eine größere steuerliche Ersparnis herauskommt, als bei einem günstigeren Anbieter. Man sollte sich allerdings in jedem Fall von der Aktualität des jeweiligen Lohnrechners überzeugen und sich auch nicht auf nur einen allein verlassen. Probieren Sie verschiedene Rechner aus.

Onlinetipp:

Quellen:
http://www.nettolohn.de
http://www.dewion.de

Wie Sie einen Eignungstest für Bewerber gestalten können

26. April 2010 by Sabine Hutter | No comments

Ob als Eigentümer eines Unternehmens oder als Personalchef; früher oder später wird man damit konfrontiert, Mitarbeiter einzustellen. Hat man den Lebenslauf geprüft und ein Bewerbungsgespräch geführt, hat man schon einige Anhaltspunkte über den Bewerber. Leider weiß man aber noch nicht, wie der Bewerber sich bei der praktischen Arbeit verhält. Hierfür werden heute bei vielen Bewerbungen Eignungstests gemacht. Bei der Gestaltung eines solchen Tests sollte man aber einige Punkte beachten.

Verschiedene Aufgabenbereiche mit einbeziehen

Der Eignungstest sollte so aufgebaut sein, dass verschiedene Aufgabenbereiche vom Bewerber absolviert werden müssen. Im Test sollten Denkaufgaben wie räumliches Vorstellungsvermögen vorkommen. So kann analysiert werden, ob der Bewerber fähig ist, aus einer zweidimensionalen Figur in seinen Gedanken eine dreidimensionale Figur zu kreieren. Sehr wichtig ist auch, dass bereichsübergreifende Aufgaben gestellt werden. Hiermit kann festgestellt werden, ob der Bewerber Zusammenhänge erkennt und vernetzt denken kann. Bei allen Aufgaben sollte ein Zeitlimit gesetzt werden. Dann wird auch ersichtlich, wie ein Bewerber mit Stresssituationen umgehen kann. Zudem zeigt sich, wie leistungsfähig ein Bewerber ist. Es ist nicht unbedingt zwingend, dass in der angegebenen Zeit die ganze Aufgabe gelöst werden muss, sondern, dass die Aufgabe richtig gelöst wird. So ist erkennbar, dass der Bewerber die wichtigsten Informationen herausfiltert.

Bewerber mit dem Eignungstest nicht unter Druck setzen

Viele Bewerber sind beim Vorstellungsgespräch relativ nervös. Daher sollte man den Eignungstest auf eine verständliche Weise ankündigen, so dass sich der Bewerber sicherer fühlt. Wenn der Bewerber durch ein zu kurzfristiges Ankündigen praktisch mit dem Eignungstest überfallen wird, und dadurch nicht seine gewohnte Leistung abrufen kann, ist niemandem geholfen.

Quelle: http://www.ulmato.de

Wenn der Gerichtsvollzieher zur Zwangsvollstreckung kommt

24. April 2010 by Sabine Hutter | No comments

Existenzgründer gehen stets mit gutem Willen an die Arbeit und wollen natürlich ein erfolgreiches Unternehmen aufbauen. Groß ist der Schrecken dann, wenn plötzlich der Gerichtsvollzieher vor der Tür steht. Zuerst einmal wird peinlich genau überlegt, welche Rechnung man nicht bezahlt hat, später stellt sich dies durch das Schreiben des Gerichtsvollziehers von selbst heraus.

Überprüfung der Pfändung

Kommt der Gerichtsvollzieher bereits zur Zwangsvollstreckung, so kann er alle beweglichen Gegenstände pfänden, die sich im Eigentum des Unternehmers befinden. Dazu zählen allerdings nicht die lebensnotwendigen Sachen. Zu prüfen ist deshalb, ob die Forderung, aufgrund derer die Zwangsvollstreckung durchgeführt werden soll, sich gegen den Unternehmer selbst oder das Unternehmen richtet. Dies spielt insbesondere bei Kapitalgesellschaften eine Rolle, bei denen der Gründer nicht automatisch mit dem privaten Vermögen haftet. Richtet sich die Forderung gegen den Unternehmer, können alle Wertgegenstände gepfändet werden. Sie werden später versteigert, mit den Erlösen wird der Gläubiger bedient. Allerdings müssen ein Bett und ein Fernseher sowie weitere übliche Einrichtungsgegenstände beim Schuldner bleiben. Das Gesetz spricht von Gegenständen, die im Rahmen einer bescheidenen Lebensführung benötigt werden.

Gerichtsvollzieher und Lohnpfändungen

Allerdings muss der Gerichtsvollzieher nicht unbedingt wegen einer Zwangsvollstreckung für das Unternehmen oder den Unternehmer kommen. Er kann genauso vor der Tür stehen, wenn ein Mitarbeiter seine Schulden nicht beglichen hat. Die Lohnpfändung muss dann der Arbeitgeber vornehmen. Aufgrund der hohen Verantwortung und Fehlerquellen, die mit einer Pfändung durch den Gerichtsvollzieher einhergehen, sollte allerdings ein Steuerberater mit der Abrechnung beauftragt werden. Denn bei Fehlern haftet der Arbeitgeber, was Existenzgründern Liquidität entziehen kann. Quelle: http://www.ftd.de

Die richtige Benutzung der Pfändungstabelle

19. April 2010 by Torsten Montag | No comments

Die Pfändungstabelle hat sich zu einem wichtigen Bestandteil von Pfändungen entwickeln können. Sie wird nach dem deutschen Gesetz im Zeitraum von zwei Jahren angepasst. Dabei bleiben die gesetzlichen Pfändungsfreigrenzen überwiegend bestehen. Die Pfändungstabelle setzt sich aus zwei Bestandteilen zusammen. Zum einen handelt es sich hierbei um die pfändbaren Sozialleistungen und zum anderen um die zur Auszahlung zur Verfügung stehenden Arbeitseinkommen.

Welche Aussagen macht die Pfändungstabelle?

Die Pfändungstabelle gibt grundsätzlich an, wie hoch die Summe sein kann, die bei einer Lohnpfändung gepfändet werden kann. Diese bezieht sich immer auf das zur Verfügung stehende Einkommen. Grundsätzlich werden auch Freibeträge in der Pfändungstabelle erfasst. Diese und deren Höhe orientieren sich in erster Linie an der Anzahl der unterhaltsberechtigten Personen. Hierbei kann es sich sowohl um die eigenen Kinder als auch den Ehepartner handeln.

Die Pfändungsgrenzen in der Pfändungstabelle

In der Pfändungstabelle der Bundesrepublik Deutschland werden auch Pfändungsgrenzen erfasst. Bei diesen handelt es sich um Arbeitseinkommen, die unpfändbar sind. Dies ist nur bei bestimmten Summen beziehungsweise Maximalbeträgen möglich. Grundsätzlich kann ein Arbeitseinkommen nicht gepfändet werden, wenn dieses nur 930 Euro im Monat oder 217,50 pro Woche beträgt. Auch eine tägliche Summe von 43,50 Euro ist nach der ZPO nicht pfändbar. Muss der Schuldner für einzelne Personen Unterhalt zahlen, erhöht sich das unpfändbare Einkommen um die entsprechenden Beträge. Dadurch kann es bis zu 2.060 Euro im Monat betragen. Für die erste unterhaltsberechtigte Person wird dabei stets eine Summe von 350 Euro pro Monat gewährt. Der Betrag verringert sich bei weiteren unterhaltsberechtigten Personen. Quellen: http://www.authora.de http://dejure.org

Der Nettolohnrechner: Vereinfachung der Lohnabrechnung

17. April 2010 by Sabine Hutter | No comments

Der Nettolohnrechner hat sich in den letzten Jahren zu einer wichtigen Unterstützung bei der Ermittlung des Nettolohns entwickeln können. Dabei dient er zum einen der Vereinfachung der Lohnabrechnung in den einzelnen Unternehmen und zum anderen handelt es sich um eine Orientierung für die jeweiligen Arbeitnehmer. Somit können Arbeitnehmer die Summe ermitteln, die vom Bruttoeinkommen nach den zahlreichen Abzügen übrig bleibt.

Wie kann der Nettolohnrechner genutzt werden?

Der Nettolohnrechner ermöglicht eine einfache und schnelle Berechnung des Nettolohnes eines Arbeitnehmers. Dabei kann der Nettolohn mit diesem Rechner auch dann ermittelt werden, wenn Erfahrungen in der Lohnabrechnung nicht vorhanden sind. Dadurch können sich Arbeitnehmer einen schnellen Überblick über die Summe verschaffen, die nach den einzelnen Abzügen jeden Monat zur Verfügung steht. Als Basis dient dabei immer das Bruttoeinkommen, das von dem Arbeitgeber gezahlt wird. Das Nettoeinkommen ergibt sich schließlich unter Beachtung sämtlicher Abzüge, zu denen insbesondere die Sozialversicherungsabgaben gezählt werden müssen.

Den Nettolohnrechner richtig anwenden

Der Nettolohnrechner steht mehrheitlich online zur Verfügung. Durch die Eingabe der individuellen Daten und Informationen zu SV-Abgaben und Lohnsteuerklasse wird automatisch das individuelle Nettoeinkommen berechnet. Dabei kann auch eine betriebliche Altersvorsorge bei diesem Rechner eingetragen werden. Hierfür muss jedoch der genaue Betrag dem Arbeitnehmer bekannt sein. Auch mögliche Steuerfreibeträge wie der Kinderfreibetrag müssen bei dem Nettolohnrechner angegeben werden, da nur dann eine Berechnung des Nettoeinkommens möglich ist. Grundsätzlich werden ausgenommen der Freibeträge bei dem Nettoeinkommensrechner keine weitere Posten berücksichtigt, die in der Steuererklärung am Jahresende geltend gemacht werden können. Hierbei handelt es sich unter anderem um Werbungskosten. Quelle: http://www.wallstreet-online.de

Leise Büros fördern die Konzentration

6. April 2010 by Sabine Hutter | No comments

Wenn von Lärmerkrankungen im Berufsleben die Rede ist, denkt kaum jemand an die Büros, wo es ohnehin ruhig zugehen sollte. Doch weit gefehlt. Gespräche von Kollegen, ständiges Telefonklingeln, laute Kopierer – all dies führt häufig zu Hörstürzen, Tinnitus, Herz-Kreislauf-Problemen oder Schwerhörigkeit. Die Dauerberieselung liegt meist zwischen 55 und 70 Dezibel. Während für Maschinenräume und Co. eine klare Lärmschutzverordnung gilt, fehlt diese in Büros fast vollständig.

Wirklich konzentriertes Arbeiten ist aber nur bei einer Lautstärke von 35 bis 45 Dezibel möglich. Bei lauteren Geräuschkulissen müssen einige Arbeiten immer wieder von vorne angefangen oder überprüft werden, viele Aufgaben sind auch gar nicht zu erledigen. Wenn Sie für mehr Effizienz im Büro durch geringere Lärmpegel sorgen wollen, sollten Sie sich an den folgenden Tipps orientieren.

So verringern Sie den Lärmpegel

Achten Sie bei der Anschaffung neuer Kopierer, Drucker und anderer Geräte auf leise Modelle. Stellen Sie sie am besten in einem separaten Raum auf, so dass die Geräusche gar nicht erst bis zu Ihren Mitarbeitern vordringen. Der Raum muss natürlich für alle Mitarbeiter erreichbar sein. Schalldämmende Trennwände können ebenfalls der richtige Aufstellort sein.

Tapeten oder Akustikputz können Schall ebenfalls schlucken und sorgen so für eine insgesamt geringere Lärmbelastung. In einem Großraumbüro können Sie schallabsorbierende Trennwände und Tischaufsätze verwenden. Am besten eignen sich Büromöbel aus Holz für eine leise Geräuschkulisse. Außerdem können Sie durch Vorhänge und Pflanzen sowie Bilder eine geringere Lärmbelastung erreichen. Wo es möglich ist, können Teeküche und Büro getrennt werden, so dass es spezielle Zonen für Gespräche gibt.

Quelle: KKH-Allianz Nachrichten 01/2010

Krank zur Arbeit und warum das fatale Folgen haben kann

3. April 2010 by Sabine Hutter | No comments

Zunehmend mehr Menschen gehen krank zur Arbeit. Einer aktuellen Studie der AOK zufolge sind zwei Drittel der Arbeitnehmer so unvernünftig, auch bei Krankheit zur Arbeit zu gehen. Als Gründe werden von 30 Prozent der Befragten angegeben, dass die Arbeit sonst liegen bleiben würde. 20 Prozent haben Angst, ihren Job zu verlieren und zehn Prozent haben Angst vor Ärger und Streit mit den Kollegen. Sechs Prozent fürchten sich bei einer Krankschreibung sogar vor Ärger mit dem Chef.

Der Fehlzeiten-Report 2009 brachte diese erschreckenden Zahlen hervor und zeigt damit, wie unvernünftig viele Mitarbeiter mit ihrer Gesundheit umgehen. Doch nicht sie alleine trifft die Schuld, oft wird vom Chef vermittelt, dass der Arbeitsausfall bei Krankheit finanziell nicht tragbar sei.

Arbeitgeber sollten Vorbild sein

Arbeitgeber sollten ihren Mitarbeitern gegenüber nicht nur eine Führungsposition einnehmen, sondern genauso eine Vorbildfunktion. Kranke Mitarbeiter gehören nicht in die Arbeit. Sie benötigen länger für ihre Arbeit, weil sie sich nicht recht konzentrieren können, machen Fehler und gefährden somit Folgetermine und die Kundenzufriedenheit.

Gut 22 Prozent der Arbeitsstunden in Unternehmen werden den Studienangaben zufolge verschwendet, weil die Mitarbeiter krank zur Arbeit erscheinen. Dabei entsteht eine deutlich verringerte Produktivität, ebenso wie Nacharbeiten notwendig werden, weil Fehler aufgetreten sind. Kranke Mitarbeiter sind also nur dann ein Kostenfaktor, wenn sie trotz Krankheit zur Arbeit erscheinen.

Gefährliches Pflichtbewusstsein

Neben den Kosten für unkonzentriertes Arbeiten gehen auch Gefahren vom Arbeitsantritt bei Krankheit aus. Ein Schwindelgefühl beim Dachdecker kann tödlich enden. Die einfache Erkältung kann zu einer Grippewelle unter den Kollegen und Kunden führen.

Wer krank zur Arbeit geht, verschleppt nicht nur die eigene Krankheit, sondern gefährdet Kollegen und arbeitet unproduktiv.

Quelle: Handwerk Magazin 02/2010, S. 36 – 37

Nebenjobs vergeben – Wie Sie Minijobs richtig anmelden

27. März 2010 by Torsten Montag | No comments

Wenn auch Sie einen geringfügig beschäftigten Mitarbeiter einstellen wollen, sollten Sie sich zunächst mit den Meldepflichten auseinander setzen. Zwar ist die Bürokratie bei der Meldung von Nebenjobs deutlich gesenkt worden, dennoch müssen Sie als Arbeitgeber einiges beachten. So benötigen Sie zunächst eine Betriebsnummer. Ist diese noch nicht vorhanden, wie es bei Existenzgründern üblich ist, müssen Sie sie zunächst beantragen. Zuständig ist der Betriebsnummern-Service der Agentur für Arbeit in Saarbrücken.

Nebenjobs anmelden

Im zweiten Schritt folgt die Anmeldung des Nebenjobs bei der Minijobzentrale. Diese Meldung beinhaltet alle wichtigen persönlichen Daten des Arbeitnehmers, wie Name, Anschrift, Sozialversicherungsnummer usw. Sie sollten diese Daten aus Beweisgründen nur von amtlich anerkannten Schriftstücken entnehmen, wie dem Personalausweis.

Ebenfalls müssen Sie monatlich einen Beitragsnachweis erstellen. Dieser muss zwei Tage vor dem Fälligkeitstermin der Zahlungen bei der Minijobzentrale eingehen. Diese Nachweise dürfen mittlerweile nur noch maschinell erstellt und übertragen werden. Eine Einreichung in Papierform ist nur in äußerst seltenen Ausnahmefällen möglich.

Sozialabgaben für Nebenjobs zahlen

Die Sozialabgaben, die Sie als Arbeitgeber alleine tragen, wenn Sie Nebenjobs vergeben, betragen 30 Prozent des Einkommens Ihres Arbeitnehmers. Darin enthalten sind 15 Prozent Rentenversicherungsbeitrag, 13 Prozent Krankenversicherungsbeitrag und zwei Prozent pauschale Lohnsteuer. Diese wird jedoch nur bei Verzicht auf die Vorlage der Lohnsteuerkarte fällig.

Die Sozialabgaben für Nebenjobs können Sie wahlweise auf ein Konto der Knappschaft-Bahn-See einzahlen oder Sie erteilen eine Einzugsermächtigung. Letztere Variante ist bequemer und sicherer, da Sie so mit den Zahlungen nicht in Verzug kommen können. Unrichtig abgebuchte Beträge können sich sich entweder zurücküberweisen lassen oder mittels Rücklastschrift von Ihrer Bank zurückbuchen lassen

Quelle: http://www.minijob-zentrale.de

Die Kurzarbeit als Retter in der Not

17. März 2010 by Sabine Hutter | No comments

Nachdem zu Beginn des Jahres 2009 durch Konjunkturspritzen erhebliche Hilfen für Unternehmen bereitgestellt wurden, ist die Zahl der Berufstätigen, die in Kurzarbeit arbeiten, deutlich gestiegen. Viele Unternehmer sehen die Kurzarbeit als Retter in der Not, denn durch die allgemeine Finanzkrise sind auch den Wirtschaftsunternehmen zahlreiche Aufträge weggebrochen. Um nun nicht ihre Mitarbeiter entlassen zu müssen, entschieden sich viele Firmen, Kurzarbeit einzuführen. Hier erwarten sie allerdings einige Fallstricke.

Finanzplanung bei der Kurzarbeit berücksichtigen

Die Kurzarbeit bietet zwar ein sehr gutes Mittel, um Entlassungen zu vermeiden, dennoch tritt die finanzielle Hilfe nicht sofort in Kraft. Meist müssen Arbeitgeber das gekürzte Gehalt, sowie den Anteil an Kurzarbeitergeld zunächst selbst aufbringen. Bis die entsprechenden Anträge bei den Behörden bearbeitet wurden, können einige Monate ins Land gehen.

Auch wer sich entscheidet, die Zeit der Kurzarbeit zur Weiterbildung seiner Mitarbeiter zu nutzen, sollte einiges beachten. Generell werden bei der Weiterbildung 80 Prozent der Kosten von der Bundesagentur für Arbeit übernommen, allerdings nur während der Phase der Kurzarbeit. Soll die Weiterbildung auch dann fortgeführt werden, wenn keine Kurzarbeit mehr herrscht, müssen sich Arbeitgeber und -nehmer über die zu tragenden Kosten einigen. Allerdings können Arbeitgeber die Kosten vollständig als Betriebsausgaben geltend machen, Arbeitnehmer können sie als Werbungskosten steuerlich berücksichtigen.

Kurzarbeit auch für Kleinstunternehmen

Ein weiterer Vorteil, der mit den Neuerungen bei der Kurzarbeit einhergeht, ist der, dass seit Anfang 2009 auch Kleinstbetriebe Kurzarbeit anordnen können. Bisher war dies nicht möglich, jetzt kann auch bei nur einem Arbeitnehmer Kurzarbeit in Frage kommen. Das freut sowohl den Arbeitgeber, als auch den Arbeitnehmer.

Quellen:

geldvomstaat24.de
gruendermagazin.com

So stellen Sie das Kündigungsschreiben rechtssicher zu

12. März 2010 by Torsten Montag | No comments

Wenn Sie als Arbeitgeber einen Mitarbeiter entlassen müssen, ist dies sicherlich keine angenehme Aufgabe. Allerdings müssen Sie bei der Kündigung einiges beachten. Es reicht nicht aus, das Kündigungsschreiben formal korrekt zu formulieren und die bestehenden Kündigungsfristen einzuhalten. Sie müssen zudem für die fristgemäße Zustellung des Kündigungsschreibens sorgen. Dafür haben Sie verschiedene Möglichkeiten.

Kündigungsschreiben persönlich aushändigen

Sie können das Kündigungsschreiben persönlich an Ihren Mitarbeiter aushändigen. Allerdings bestreiten viele Mitarbeiter trotzdem, das Schreiben je erhalten zu haben. Daher ist es sinnvoll, sich den Erhalt mit Datum und Unterschrift des Arbeitnehmers bestätigen zu lassen. Beachten Sie jedoch: Sie können Ihre Mitarbeiter nicht zwingen, den Erhalt des Kündigungsschreibens zu quittieren.

Deshalb sollten Sie Zeugen zur persönlichen Übergabe rufen. Diese müssen den Inhalt des Schreibens vor der Aushändigung zur Kenntnis genommen haben und entsprechend quittieren, dass sie der Übergabe des Schreibens beigewohnt haben.

Kündigungsschreiben per Post

Alternativ können Sie das Kündigungsschreiben auf dem Postwege übermitteln. Allerdings reichen hier weder das Einwurf-Einschreiben, noch das Einschreiben mit Rückschein aus, auch wenn dieser Glaube weit verbreitet ist. Eine rechtssichere Zustellung erreichen Sie nur dann, wenn Sie einen Boten damit beauftragen, der den Inhalt des Schreibens kennt und diesen bestätigt.

Quelle: http://www.bwr-media.de

Gehaltsvergleich mit einem Brutto Netto Rechner

6. Februar 2010 by Torsten Montag | No comments

Bekannt sind die Brutto Netto Rechner im Internet insbesondere bei Arbeitnehmern. Sie können jedoch auch Ihnen, als Existenzgründer, wichtige Hinweise geben. Sind Sie gerade auf der Suche nach Mitarbeitern, benötigen Sie Informationen zum Brutto, Netto Einkommen und zu den anfallenden SV-Beiträgen? Mit dem Brutto Netto Rechner im Internet können Sie mit wenigen Klicks erfahren, wie viel Sie Ihr Mitarbeiter künftig monatlich kosten wird. Die Genauigkeit der Tools im Internet ist mittlerweile recht hoch, Abweichungen ergeben sich meist nur im Cent-Bereich.

Durch das gezielte Durchspielen der verschiedenen Brutto Einkommen können Sie festlegen, welches Brutto Sie maximal zu zahlen bereit sind. Somit haben Sie beim Vorstellungsgespräch der Bewerber gleich eine Verhandlungsgrundlage.

Realistische Löhne dank Brutto Netto Rechner

Ein weiterer Vorteil für Sie als Arbeitgeber besteht in den oft angeschlossenen Gehaltsvergleichen. Die Brutto Netto Rechner ermöglichen Ihnen somit, sich ein Bild vom durchschnittlichen Verdienst der Mitarbeiter in bestimmten Positionen, in bestimmten Branchen und bei bestimmten Unternehmensgrößen zu machen.

Somit können Sie ebenfalls im Vorstellungsgespräch einschätzen, ob die Brutto Netto Vorstellungen Ihres Gegenübers realistisch, völlig überzogen oder sehr tief gegriffen sind. Eine solche Einschätzung kann bereits viel über den Bewerber aussagen.

Unter- und Obergrenzen festlegen

Durch das beispielhafte Durchrechnen verschiedener Brutto Gehälter können Sie zudem eine Unter- und Obergrenze für die tatsächlich zu zahlenden Löhne festlegen. Damit sind Sie auf der sicheren Seite, Ihren neuen Mitarbeiter nicht zu teuer, aber auch nicht zu niedrig zu bezahlen.

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Die Bildungsurlaub Regelungen der verschiedenen Bundesländer

4. Februar 2010 by Sabine Hutter | No comments

In einigen Bundesländern besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Bildungsurlaub. So gibt es in den Ländern Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg, Hessen, Bremen, Hamburg, Sachsen-Anhalt, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz und dem Saarland sowie in Schleswig-Holstein entsprechende Regelungen. Der Bildungsurlaub pro Jahr beträgt durchschnittlich fünf Tage und muss den betrieblichen und beruflichen Belangen dienen.

Bildungsurlaub in den Stadtstaaten

Alle Mitarbeiter sind in den Stadtstaaten für Bildungsurlaub freizustellen, Ausnahmen gelten lediglich in Bremen für Richter und Beamte. Es dürfen beruflich, politisch und kulturell verfolgende Ziele im Bildungsurlaub angestrebt werden.

Bildungsurlaub in anderen Ländern

Mecklenburg-Vorpommern und Schleswig-Holstein sind die Bundesländer, in denen kein Arbeitgeberschutz zum Tragen kommt. Hier müssen alle Mitarbeiter zum Bildungsurlaub freigestellt werden. In NRW darf dagegen im Tarifvertrag eine Regelung vereinbart werden, die besagt, dass bei Unternehmen mit weniger als 50 Arbeitnehmern nur dann eine Freistellung zu erteilen ist, wenn ein Ausgleich in finanzieller oder personeller Hinsicht erfolgt.

In Rheinland-Pfalz besteht dagegen kein Anspruch auf Bildungsurlaub, wenn weniger als fünf Personen beschäftigt werden. Im Saarland darf der Bildungsurlaub verweigert werden, wenn bereits von über 40 Prozent der Mitarbeiter Bildungsurlaub genommen wurde und nicht mehr als 50 Arbeitnehmer beschäftigt werden. In Sachsen-Anhalt kann der Bildungsurlaub verweigert werden, wenn bereits die Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer zum 30.04. eines Jahres erreicht wurde.

Quelle: http://www.vnr.de

Wie Sie Lohnsteuer sparen durch betriebliche Altersvorsorge

2. Februar 2010 by Sabine Hutter | 1 comment

Seit dem Jahr 2002 hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf die Entgeltumwandlung. Das umgewandelte Geld wird direkt in eine betriebliche Altersvorsorge eingezahlt, für die es verschiedene Durchführungswege gibt. Dabei bleiben die umgewandelten Beträge steuerfrei und teilweise sozialabgabenfrei. Das bedeutet, dass dem Arbeitnehmer vom Bruttogehalt ein bestimmter Betrag nicht ausgezahlt wird. Dieser fließt in die betriebliche Altersvorsorge und wird nicht versteuert. Somit ist der Aufbau einer Altersvorsorge nicht nur durch selbst gezahlte Beträge, sondern auch durch die Einsparung von Lohnsteuer und Sozialabgaben gegeben. Das entlastet natürlich auch Sie als Arbeitgeber. Denn durch ein geringeres sozialabgabenpflichtiges Einkommen Ihrer Arbeitnehmer sinkt automatisch auch der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung.

Durchführungswege für die betriebliche Altersvorsorge

Insgesamt stehen fünf Durchführungswege für die betriebliche Altersvorsorge zur Verfügung. Dazu zählen die Pensionskasse, die Pensionsfonds, die Pensionszusagen, die Direktversicherung und die Unterstützungskasse. Jede Variante bietet einige Vor- und Nachteile. Grundsätzlich kann jedoch die Anlage zum Beispiel auf konservative Art erfolgen oder auch fondsgebunden, wodurch sich höhere Renditen ergeben.

Ebenfalls bleibt die Wahl, ob am Ende der Laufzeit eine einmalige Auszahlung zum Tragen kommen soll oder ob eine lebenslange Leibrente gezahlt werden soll. Die Besteuerung im Alter, also bei Auszahlung, hängt von der Art des Vertrages und der Art der Auszahlung ab. Außerdem entscheidet der Zeitpunkt des Abschlusses.

Betriebliche Altersvorsorge optimal gestalten

Natürlich können im Rahmen der Altersvorsorge Arbeitnehmer den Vertrag nach eigenen Wünschen gestalten. Er muss jedoch mindestens bis zum 60. Lebensjahr laufen. Die Beiträge können im Laufe der Zeit individuell angepasst werden.

Quelle: http://www.vorsorgeplaner24.de

Was zwingend in einem Arbeitsvertrag stehen muss

23. Januar 2010 by Torsten Montag | No comments

Gerade Existenzgründer und Kleinunternehmer, die bis dato noch keine Mitarbeiter beschäftigt haben, stehen beim Aufsetzen eines Arbeitsvertrages vor vielen Fragen. Zunächst einmal ist jedoch zu erwähnen, dass ein Arbeitsvertrag nicht zwingend schriftlich festgehalten werden muss. Er kann auch mündlich geschlossen werden. Aufgrund der Beweisbarkeit von Vereinbarungen ist die Schriftform jedoch sinnvoller, bei befristeten Arbeitsverträgen ist sie sogar zwingend vorgeschrieben.

Frei sind die Unternehmen deshalb auch in der Frage, welche Punkte im Vertrag festzuhalten sind. Es gibt allerdings einige grundlegende Punkte, die auf jeden Fall enthalten sein sollten. Mitunter schreibt auch ein bestehender Tarifvertrag diese Punkte vor.

Die wichtigsten Punkte im Arbeitsvertrag

Zunächst sind sowohl das Unternehmen, als auch der Arbeitnehmer mit vollem Namen und genauer Anschrift zu erfassen. Eine Vereinbarung über die Arbeitszeit ist ebenfalls von Bedeutung, hierbei muss das Arbeitszeitgesetz beachtet werden. Es sieht vor, dass die regelmäßige tägliche Arbeitszeit nicht mehr als acht Stunden betragen darf. Kurzfristige Abweichungen dürfen auch nach dem Arbeitszeitgesetz entstehen, diese müssen jedoch binnen sechs Monaten ausgeglichen werden.

Eine Regelung über die Urlaubstage ist ebenfalls im Arbeitsvertrag festzuhalten. Die Mindesturlaubstage betragen 24 Werktage oder 20 Arbeitstage nach dem Gesetz. Tarifliche Vereinbarungen können davon abweichen, fast immer ist dann eine Abweichung nach oben gegeben.

Rechte und Pflichten im Arbeitsvertrag

Weitere Punkte im Arbeitsvertrag sind eine Tätigkeitsbeschreibung, die Bestimmung des Einsatzortes sowie evtl. Rechte und Pflichten. Das Recht auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall wird regelmäßig aufgenommen, ebenso die Pflicht, sich zeitnah krank zu melden. Des Weiteren werden oft Verschwiegenheitspflichten vereinbart.

Quelle: http://www.channelpartner.de

Diese Aufbewahrungsfristen müssen im Personalbereich eingehalten werden

22. Januar 2010 by Torsten Montag | No comments

Unternehmer und solche, die es werden wollen, müssen viele gesetzliche Regelungen kennen. Eine besonders wichtige Regelung ist die Aufbewahrungsfrist für verschiedene Unterlagen. Die § 257 HGB und 140 AO sind dabei besonders wichtig. Hier entscheidet sich, welche Unterlagen für mindestens sechs und welche für mindestens zehn Jahre aufbewahrt werden müssen.

Dabei gilt, dass im Personalbereich beispielsweise Anträge auf die Arbeitnehmersparzulage und Abrechnungen für die Sozialversicherung für mindestens sechs Jahre aufbewahrt werden müssen. Die Buchungsbelege für die Gehalts- und Lohnabrechnungen dagegen müssen mindestens zehn Jahre aufbewahrt werden.

Beginn des Fristablaufs bei Aufbewahrungsfristen

Die Aufbewahrungsfristen laufen jeweils bis zum Ende eines Kalenderjahres. Das heißt, dass frühestens nach dem 31. Dezember 2009 die Unterlagen von 2003 vernichtet werden können. Selbst wenn ein Brief am 02. Januar 2004 geschrieben wurde, muss er, sofern keine zehnjährigen Aufbewahrungsfristen gelten, bis zum 31. Dezember 2010 aufbewahrt werden.

Für die meisten Personalunterlagen gelten jedoch keine gesetzlichen Fristen. Sie können also schon deutlich früher vernichtet werden. Hierzu zählen insbesondere Bewerbungsunterlagen und Beurteilungen sowie Stellenbeschreibungen.

Nicht zu früh entsorgen

Auch wenn keine gesetzlichen Aufbewahrungsfristen für die Bewerbungsunterlagen und ähnliches gelten, lohnt es sich, diese ebenfalls für einen gewissen Zeitraum aufzubewahren. Dabei sollten Personalunterlagen eines ehemaligen Mitarbeiters mindestens drei Jahre aufbewahrt werden. Denn bis dahin läuft die Verjährungsfrist für evtl. bestehende Ansprüche aus dem Vertrag.

Auch Bewerbungsunterlagen von abgelehnten Bewerbern sollten, sofern sie nicht zurückgesandt wurden, für mindestens drei Monate aufbewahrt werden.

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Quelle: http://www.vnr.de

Das Arbeitszeugnis: Welche Arten es gibt

21. Januar 2010 by Torsten Montag | 1 comment

Als Arbeitgeber ist man verpflichtet, seinen Mitarbeitern ein Arbeitszeugnis auszustellen. Unterschieden wird hierbei das einfache Arbeitszeugnis, das qualifizierte Arbeitszeugnis und das Zwischenzeugnis, welches auf Verlangen ebenfalls ausgestellt wird. Grundsätzlich kommen Arbeitszeugnisse nur dann zum Tragen, wenn ein Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. In einigen Fällen, etwa wenn die Geschäftsleitung oder der direkte Vorgesetzte wechseln, kann jedoch auch ein Zwischenzeugnis verlangt werden.

Das einfache Arbeitszeugnis

Das einfache Arbeitszeugnis ist die grundlegende Form der Arbeitszeugnisse. Dabei wird lediglich aufgeführt, dass der Arbeitnehmer innerhalb eines bestimmten Zeitraums beim Arbeitgeber beschäftigt wurde. Ferner muss ein Hinweis auf die ausgeführten Tätigkeiten enthalten sein.

Außerdem sollten im einfachen Arbeitszeugnis auch erworbene Zusatzqualifikationen des Arbeitnehmers erwähnt werden. Lediglich die Leistungsbeurteilung und der Grund einer eventuellen Auflösung des Arbeitsverhältnisses können außen vor gelassen werden.

Das qualifizierte Arbeitszeugnis

Im Gegensatz zum einfachen Arbeitszeugnis ist das qualifizierte Arbeitszeugnis etwas umfangreicher. Heutzutage ist es das Zeugnis, welches in der Praxis bevorzugt wird. Durch das qualifizierte Arbeitszeugnis erfahren potenzielle neue Arbeitgeber nicht nur, in welchen Bereichen ein Bewerber bisher gearbeitet hat, sondern erhalten auch eine Leistungsbeurteilung.

Das qualifizierte Arbeitszeugnis muss wohlwollend formuliert sein und zudem der Wahrheit entsprechen. Deshalb hat sich hier eine Geheimsprache entwickelt. So stehen die Worte „zu unserer vollsten Zufriedenheit" für sehr gute Leistungen. Wird das Wörtchen „voll" dagegen ganz ausgelassen, deutet dies auf mangelhafte Leistungen hin. Somit bleibt das Arbeitszeugnis zwar wohlwollend formuliert, sagt aber dennoch die Wahrheit aus. Das soll aber nicht dazu führen, dass  nur noch geschönte Sätze in den Zeugnissen zu finden sind.

Quelle: http://www.arbeitszeugnisse-formulierungen.de

Krankenstand senken durch Gesundheitsprämie

21. Januar 2010 by Sabine Hutter | No comments

Seit Jahren ist der Krankenstand in deutschen Unternehmen auf Talfahrt. Das hält einige Firmen allerdings nicht davon ab, diese Entwicklung offenbar noch weiter beschleunigen zu wollen. Sie haben sich eine Methode einfallen lassen, um die krankheitsbedingten Fehlzeiten ihrer Mitarbeiter zu reduzieren.

Prämie für‘s Gesundbleiben

Auf den ersten Blick scheint eine Prämie für‘s Gesundbleiben keine schlechte Idee zu sein. Sieht man aber genauer hin, erkennt man den Teufel, der im Detail steckt. Den Mitarbeitern wird nämlich kein Geld dafür gezahlt, dass sie gesund bleiben. Das Gegenteil ist der Fall. Zu Beginn des Jahres wird ein bestimmter Betrag als so genannte Aktivprämie festgelegt. Für jeden Tag, an dem der Mitarbeiter krankheitsbedingt fehlt, wird diesem ein Teil seiner Aktivprämie abgezogen. Man kann also davon ausgehen, dass sich ein Teil der Beschäftigten krank zur Arbeit begibt, da sie das durch die Prämie versprochene Geld benötigen.

„Blaumachen“ eindämmen genauso wichtig wie sichere Arbeitsbedingungen

Der Personalchef eines Personenbeförderungsunternehmens gibt zu, dass aufgrund der Aktivprämie in Einzelfällen auch Mitarbeiter krank zur Arbeit kommen. Er räumt auch ein, dass dies gerade im Personenbeförderungsgewerbe durchaus problematisch sein könne, verweist aber gleichzeitig darauf, dass man mit dieser Methode auch „Blaumacher“ erwischen könne. Ein Busfahrer gibt an, dass er nur dann zu Hause bleibe, wenn es gar nicht mehr geht. Ansonsten tritt er – auch krank – seinen Dienst an. Als Grund gibt er an, dass er das Geld aus der Prämie benötigt, um sich und seiner Familie auch einmal etwas gönnen zu können.

Krankheitstage mit Urlaub und Überstunden gegenrechnen

In manchen Firmen geht diese Praxis noch weiter. Es reicht schon, nur einmal krank zu werden, um keinen Anspruch mehr auf die Prämie zu haben. Der Arbeitgeber gibt seinen Mitarbeitern aber die Chance, sich diesen Anspruch wieder zu „erarbeiten“. Mittels Überstunden kann man seine Fehlzeiten ausgleichen. Geht dies nicht, so kann man auch Urlaubstage opfern, um die Prämie zu bekommen.

Teilweise rechtlich unzulässige Praxis

Arbeitsrechtler werten die Praxis, Überstunden und Urlaubstage als Ausgleich für krankheitsbedingte Fehlzeiten zu nutzen, als gesetzwidrig, da sich der Arbeitgeber unzulässigerweise die Lohnfortzahlung spart. Die wenigsten Arbeitnehmer klagen allerdings aus Angst vor dem Verlust ihres Arbeitsplatzes dagegen.

Quelle: http://www.rbb-online.de
 

Die wichtigsten Stolperfallen beim Aufhebungsvertrag

20. Januar 2010 by Sabine Hutter | No comments

Der Aufhebungsvertrag wird heute gerne genutzt, um das Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter ohne gerichtlichen Streit zu beenden. Doch auch bei einem Aufhebungsvertrag kann es zu einigen Stolperfallen kommen. So gilt die Schriftformerfordernis für den Aufhebungsvertrag. Das heißt, dass beide Parteien den Aufhebungsvertrag unterzeichnen müssen, damit er wirksam wird.

Eine Abfindung muss generell nicht gezahlt werden. Meist wird diese nur dann vom Arbeitgeber angeboten, wenn er befürchtet, der Arbeitnehmer würde andernfalls klagen. Deshalb deutet eine Abfindung beim Aufhebungsvertrag in einigen Fällen auf eine unberechtigte Kündigung hin.

Nachteile durch den Aufhebungsvertrag

Für den Arbeitnehmer ergeben sich aus dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages oft weitreichende Nachteile. So kann eine Sperrung des Bezuges von Arbeitslosengeld für bis zu zwölf Wochen erfolgen. In dieser Zeit erhalten die Arbeitnehmer nicht nur kein Geld, sondern sind ebenso wenig in der Krankenversicherung abgesichert.

Dies gilt insbesondere dann, wenn der Aufhebungsvertrag geschlossen wird, obwohl keine Kündigung droht. Auch wenn die einzuhaltende Kündigungsfrist mit dem Aufhebungsvertrag unterschritten wird, kann es zu Sanktionen für den Arbeitnehmer kommen. Deshalb sollte beim Aufhebungsvertrag geprüft werden, mit welchen Strafen der Arbeitnehmer zu rechnen hat.

Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag

Ebenfalls ist zu unterscheiden zwischen dem Abwicklungs- und Aufhebungsvertrag. Letzterer entsteht dann, wenn dem Arbeitnehmer gekündigt wird, die Modalitäten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aber erst im Nachhinein geklärt werden.

Eine weitere Stolperfalle beim Aufhebungsvertrag liegt im Bereich der Freistellung. Diese sollte explizit im Aufhebungsvertrag erwähnt werden, ebenso wie Regelungen zum Resturlaub. Die Freistellung sollte nicht unwiderruflich erfolgen. Der Arbeitnehmer könnte dadurch Nachteile erhalten.

Quellen:
http://www.management-praxis.de
http://www.channelpartner.de

Passende Vorlage zum Thema

Eine Vorlage für einen Aufhebungsvertrag finden Sie im Gründerlexikon als Download.

Vor- und Nachteile der Beschäftigung von Arbeitnehmern im Alter von 50 plus

16. Januar 2010 by Sabine Hutter | No comments

Gerade für die Generation 50 plus ist es nicht ganz einfach, einen neuen Job zu finden. Zahlreiche Vorurteile kursieren in den Unternehmen, die dafür stehen, dass ältere Arbeitnehmer massive Mehrkosten mit sich bringen würden. Bei vielen dieser Vorurteile handelt es sich jedoch genau um solche.

Höhere Kosten und mehr Ausfälle in der Generation 50 plus

Einer der häufigsten Faktoren, warum keine älteren Arbeitnehmer eingestellt werden, sind die Kosten. Die Generation 50 plus setzt auf ihre bestehende Berufserfahrung und verlangt in Gehaltsverhandlungen höhere Löhne, als Berufsanfänger. Auch wenn ältere Personen also die gleiche Arbeit erledigen, wie jüngere Mitarbeiter, wollen sie dafür eine höhere Entlohnung erhalten. Bedingt ist dies vor allem durch Tarifverträge, die einst geschlossen wurden. In ihnen heißt es, dass das Einkommen mit dem Lebensalter steigt.

Zudem wird oft behauptet, dass Arbeitnehmer der Generation 50plus häufiger wegen Krankheit und Kuraufenthalten ausfallen würden. Sicherlich kann es gerade im Alter vermehrt zu Problemen mit der Gesundheit kommen. Doch auch junge Arbeitnehmer mit Kindern fallen aufgrund von deren Erkrankungen oft aus.

Erfahrungswerte der Generation 50 plus nutzen

Die Vorteile, die den Nachteilen gegenüberstehen, sind jedoch ebenfalls nicht zu vernachlässigen. Durch ihre langjährige Berufserfahrung können Mitarbeiter der Generation 50 plus zum Beispiel wertvolle Tipps mit in das Unternehmen einbringen.

Zusätzlich bieten die öffentlichen Behörden finanzielle Anreize für die Einstellung von Mitarbeitern der Generation 50 plus. Hierzu zählen insbesondere Lohnkostenzuschüsse und die Übernahme von Beiträgen zur Sozialversicherung.

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Quelle: http://www.business-wissen.de

Bei einem 400 Euro Job freiwillig in die Rentenversicherung einzahlen

15. Januar 2010 by Sabine Hutter | 1 comment

Viele kleine Unternehmen und Existenzgründer beschäftigen bevorzugt 400 Euro Jobber. Dabei ergibt sich der Vorteil einer einfachen Lohnabrechnung, da sämtliche Sozialversicherungsbeiträge und Steuern vom Arbeitgeber getragen werden. Allerdings können die Arbeitnehmer sich auch entscheiden, bei einem Minijob freiwillig in die gesetzliche Rentenversicherung einzuzahlen. In diesem Fall erhalten sie die 400 Euro nicht vollständig ausgezahlt, sondern einen Teil davon behält der Arbeitgeber ein und führt ihn an die Rentenversicherungsträger ab.

Vorteile durch die Aufstockung beim 400 Euro Job

Für die Arbeitnehmer ergeben sich durch die Aufstockung der SV-Beiträge bei Minijobs einige Vorteile. Ein 400 Euro Job wird ohne Aufstockung nicht zur unmittelbaren Zulagenberechtigung im Bereich der Riester Rente führen. Deshalb kann es sinnvoll sein, die Aufstockung zu wählen, um die Zulagen aus der Riester Rente zu erhalten.

Für die Arbeitgeber, wie Existenzgründer und Kleinunternehmer macht es dagegen kaum einen Unterschied, ob die im 400 Euro Job Beschäftigten die Aufstockung wählen. Denn der Aufstockungsbetrag wird vom Arbeitnehmer gezahlt.

Höhe der Beiträge

Pauschal zahlen Arbeitgeber für die Mitarbeiter im Minijob gut 30 Prozent Abgaben. Darunter fallen 15 Prozent Beiträge zur Rentenversicherung, 13 Prozent Krankenversicherungsbeiträge, sowie 2 Prozent Pauschalsteuer. Will der Mitarbeiter nun freiwillig in die Rentenversicherung einzahlen, muss er lediglich die Differenz zwischen Arbeitgeberanteil und üblichem Rentenversicherungsbeitrag zahlen. Daten und Fakten zum Thema Minijob.

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Quellen:
http://www.test.de
 

Sozialversicherungspflicht bei mehreren Mini-Jobbs

3. November 2009 by Evelyn Brandies | No comments

Arbeitet der im Unternehmen beschäftigte Minijobber noch in weiteren geringfügigen Beschäftigungen, muss sich der Unternehmer als Arbeitgeber kontinuierlich nach den Beschäftigungen erkundigen. Solange die Einkommensgrenze von 400,- EUR nicht überschritten wird, hat die Anzahl der geringfügigen Beschäftigungen für den Unternehmer keine Auswirkung. Wird die Einkommensgrenze von 400,- EUR überschritten, gelten die folgenden Regelungen.

Einkommensüberschreitung vor dem 01.01.2009

Der Mini-Jobber hat vor dem 01.01.2009 mehrere geringfügige Beschäftigungen ausgeübt und dabei die Einkommensgrenze von 400,- EUR überschritten. Als Folge dürfen die Sozialversicherungsträger rückwirkend keine Beiträge zur Sozialversicherung erheben. Die Begründung bspw. vom LSG Baden-Württemberg lautet dahingehend, dass eine gesetzliche Regelung nicht existiert hat und die Geringfügigkeitsrichtlinien nicht verfassungskonform und daher nicht anwendbar sind.

Einkommensüberschreitung nach dem 01.01.2009

Eine geringfügige Beschäftigung liegt nicht mehr vor, wenn die zusammengerechneten geringfügigen Beschäftigungen des Minijobbers ergeben, dass die Einkommensgrenze von 400,- EUR überschritten wurde. Die Versicherungspflicht tritt jedoch erst mit der Feststellung durch Sozialversicherungsträger ein. Handelt der Arbeitgeber hingegen vorsätzlich oder grob fahrlässig, indem er die kontinuierliche Erkundigung versäumt, müssen Sozialabgaben ab dem Überschreiten der 400,- EUR Grenze rückwirkend gezahlt werden, gem.  § 8 Abs2 SGB 4.

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Quelle: Steuertipps aktuell September 2009

Alkohol und Drogen am Arbeitsplatz

3. November 2009 by Torsten Montag | No comments

Ein massives Problem in Deutschland sind Suchtkrankheiten. Alkohol und Drogen sind dabei besonders entscheidend, die Hälfte aller Erwachsenen trinkt aktuellen Studien zufolge täglich. Mehr als elf Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland greifen gar am Arbeitsplatz zur Flasche. Doch Arbeitgeber müssen hier einschreiten, insbesondere im Hinblick auf die Sicherheit der anderen Arbeitnehmer und des Betroffenen selbst. Sie sind dazu verpflichtet, den Arbeitgeber nach Hause zu schicken, wobei er dort sicher ankommen muss. Damit alleine lassen sich die Probleme nicht lösen, weshalb ein Mitarbeitergespräch in jedem Fall erforderlich ist. In diesem Mitarbeitergespräch sollten Arbeitgeber ihre Mitarbeiter auf mögliche Hilfen hinweisen und sie unbedingt zum Betriebsarzt schicken, sofern ein solcher vorhanden ist. Natürlich unterliegt auch der Betriebsarzt der Schweigepflicht, doch kann er vielleicht zum Mitarbeiter durchdringen. Wichtig ist auch: Es muss nicht immer ein Alkoholproblem vorliegen. Denn viele unterschätzen die Langsamkeit, mit der Alkohol im Körper abgebaut wird. Nach einer feuchtfröhlichen Feier wird dann der Arbeitsplatz aufgesucht und es kann zu Missverständnissen kommen. Sollte der Mitarbeiter wiederholt auffallen, muss der Arbeitgeber handeln. Er kann zwar niemanden zur Therapie zwingen, aber mit Sanktionen bis hin zur Kündigung drohen. Eine Wiedereinstellung kann natürlich angeboten werden, sofern ein Entzug erfolgreich durchgeführt wurde.

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Quelle: Sicherheitsreport 3/2009, S. 12

Anerkennung von Berufskrankheiten

2. November 2009 by Sabine Hutter | No comments

Aufgrund von Arbeitsunfällen und erschwerten Arbeitsbedingungen, die sich in mancher Branche nicht zu 100 Prozent ausschließen lassen, kommt es immer wieder zu Berufskrankheiten. Sollte die Berufskrankheit aufgrund eines vorhergehenden Unfalls entstehen, so handelt es sich um einen meldepflichtigen Unfall, der der zuständigen Berufsgenossenschaft anzuzeigen ist.

Sieht diese einen Verdacht für eine entstehende Berufskrankheit, so wird sie mit allen Beratern, Experten und den Unternehmen darauf hin wirken, dass der Ausbruch der Krankheit vermieden oder zumindest deutlich abgeschwächt wird. Die anzuerkennenden Berufskrankheiten sind in der Berufskrankheiten-Verordnung verzeichnet. Als Berufskrankheit werden demnach nur Krankheiten anerkannt, die durch spezielle berufliche Einwirkungen verursacht werden, was medizinisch gesichert ist. Außerdem müssen bestimmte Personengruppen ein erhöhtes Risiko für die Krankheit aufweisen, als die restliche Bevölkerung, dieses Risiko muss auf die Berufsausübung zurückzuführen sein.

Prävention ist wichtig

Um Berufskrankheiten und Arbeitsunfälle zu vermeiden, setzen die Berufsgenossenschaften zunächst bei der Prävention an. So wird der Arbeitsplatz umgestaltet, eventuelle Risiken können so ausgeschaltet werden und es werden mögliche Maßnahmen bezüglich des Arbeitsschutzes in Zusammenarbeit mit den Unternehmen entwickelt.

So ist es oft möglich, einen optimalen Hautschutz einzuführen, wenn es um Berufe geht, in denen massive Belastungen für die Haut an der Tagesordnung sind. Aber genauso können Stürze vermieden werden, indem Stolperquellen ausgesondert werden. Auch die Stressprävention ist ein wichtiger Punkt in der Arbeit der Berufsgenossenschaften, ebenso wie Besichtigungen direkt in den Unternehmen, um Gefahrenquellen zu erkennen.

Die Zahlen der vergangenen Jahre

Die aktuellen Statistiken der Berufsgenossenschaften sind ebenfalls recht interessant. So stieg im Jahr 2008 die Zahl der registrierten Unfälle an, insgesamt um 4,8 Prozent. Bei den meldepflichtigen Unfällen war nur eine Steigerung von 0,2 Prozent zu verzeichnen. Zu diesen zählen alle Unfälle, die tödlich enden oder die eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Tagen bedingen.

Obwohl die aktuellen Unfallzahlen gestiegen sind, zeigte sich im Jahr 2008 eine Verlangsamung des Anstiegs. Interessant ist dies vor allem dahingehend, dass mehr Mitgliedsunternehmen bei den Berufsgenossenschaften, wie der VBG zum Beispiel, geführt wurden. Die Häufigkeit der Arbeitsunfälle, bezogen auf 1.000 Vollzeitarbeitnehmer ist dagegen nahezu gleich hoch geblieben.

Im Jahr 2008 erhielt die Berufsgenossenschaft VBG zum Beispiel 2.685 Anzeigen mit einem Verdacht auf Berufskrankheiten, diese Zahl hat sich im Gegensatz zum Vorjahr (2.804 Anzeigen) verringert. Auch wurden 2.407 Fälle entschieden, das Jahr zuvor waren es 2.586 Fälle. Allerdings bestätigte sich der Verdacht auf eine Berufskrankheit glücklicherweise nur in 405 Fällen, gegenüber 632 Fällen im Vorjahr. In insgesamt 57 bzw. 65 Fällen waren die Berufskrankheiten so stark ausgebildet, dass es zu einer Rentenzahlung durch die Berufsgenossenschaft kam.

Quelle: Sicherheitsreport 3/2009, S. 16 – 19
 

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall umfasst auch Sonn- und Feiertagszuschläge

27. Oktober 2009 by Torsten Montag | No comments

Wenn ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig wird, erhält er regelmäßig eine Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber. Dass diese auch die Sonn- und Feiertagszuschläge mit enthalten muss, hat jetzt das Bundesarbeitsgericht entschieden. Es ging im besagten Fall um eine Arbeitnehmerin, die an mehreren Sonntagen erkrankt war, deren Arbeitgeber die Sonn- und Feiertagszuschläge bei der Entgeltfortzahlung jedoch nicht berücksichtigte. Das Bundesarbeitsgericht wies darauf hin, dass diese Zuschläge grundsätzlich mit zu zahlen seien, da sie eine Gegenleistung am Wochenende erbrachte und somit eine besonders lästige Arbeitsleistung darstellten. Diese dürfe im Krankheitsfall nicht aufgehoben werden, da die Entgeltfortzahlung dem Arbeitnehmer das volle Einkommen sichern müsse, wozu auch Zuschläge zählen.

Quelle: http://www.dr-hantschel.de

Gesetzlich oder privat versichert?

26. Oktober 2009 by Sabine Hutter | No comments

Viele Unternehmen, die neue Mitarbeiter einstellen, müssen die Frage nach der richtigen Sozialversicherung beantworten. Erfolgt diese gesetzlich oder privat? Generell sollten Arbeitgeber sich die entsprechenden Jahresarbeitsentgeltgrenzen, kurz JAEG, anschauen, die in den vorhergehenden drei Jahren erreicht wurden.

Jahresarbeitsentgeltgrenze ist maßgeblich

Wurden die JAEG innerhalb der letzten drei Jahre überschritten und auch im laufenden Jahr sieht alles nach einer Überschreitung aus, dann ist eine private Versicherung möglich. Allerdings kann es durch Arbeitslosigkeit und andere Dinge auch zu Unterbrechungen innerhalb des Drei-Jahres-Zeitraums kommen, die gesondert betrachtet werden müssen. Ausnahmen gelten dann, wenn dem neuen Arbeitsverhältnis keine sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungen voran gegangen sind. Dazu zählen insbesondere die Arbeitslosigkeit, sowie die Selbstständigkeit des Arbeitnehmers. Diese Personengruppen sind unabhängig von der bisherigen Einkommenshöhe gesetzlich zu versichern. Jede Prüfung darüber, ob die JAEG überschritten wurden, muss jahresbezogen durchgeführt werden. Sofern innerhalb des ersten Halbjahres die Grenzen bereits überschritten wurden, ist eine weitere Überprüfung nicht notwendig.

Sonderregelungen bei Unterbrechungen

Bei Unterbrechungen gelten stets Sonderregelungen. Wurde Krankengeld gezahlt, so muss für diese Zeit ein fiktives Entgelt ermittelt werden. Dieses errechnet sich aus dem Einkommen, das ohne die Erkrankung erzielt worden wäre. Bei Unterbrechungen wegen Mutterschaft, Elternzeit, Zivil- oder Wehrdienst, werden diese Zeiten mit einbezogen. Die Grenzen gelten dann als überschritten, wenn sie einschließlich der Gelder, die für Mutterschaft, Elternzeit usw. gewährt wurden, überschritten werden. Keine Beeinflussung stellen Bezüge von Arbeitslosengeld dar, sowie die Einkünfte, die aus einer selbstständigen oder gewerblichen Tätigkeit erzielt wurden.

Berechnung des Jahresarbeitsentgelts

Für die Berechnung des Jahresarbeitsentgelts wird das regelmäßige Arbeitsentgelt herangezogen. Ebenfalls fließen eventuell zugesicherte Einmalzahlungen in die Berechnung mit ein. Außen vor bleiben dagegen Zahlungen für Mehrarbeit und Zuschläge auf die Überstunden, sowie Einkommensbestandteile, die familienbezogen sind. Mitarbeiter sind nach SGB IV § 280 verpflichtet, bei der Ermittlung der Überschreitung der JAEG mitzuwirken. Sie müssen alle notwendigen Angaben wahrheitsgemäß machen.

Quelle: http://www.lohndata.de

Kurzfristige Beschäftigungen als kostengünstige Alternative in der Urlaubszeit

21. Oktober 2009 by Torsten Montag | No comments

In den Sommermonaten beginnt die allgemeine Urlaubszeit und damit in fast allen Unternehmen auch ein Personalengpass. Dieser kann jedoch kostengünstig mit kurzfristig Beschäftigten ausgeglichen werden. Denn wird ein Arbeitsverhältnis für einen Zeitraum von maximal 50 Arbeitstagen oder zwei Monaten pro Kalenderjahr aufgenommen, handelt es sich um eine so genannte kurzfristige Beschäftigung. Diese ist als sozialversicherungsfrei einzustufen. Voraussetzung ist, dass die Beschäftigten wirklich weniger als zwei Monate im Kalenderjahr arbeiten und die kurzfristige Beschäftigung nicht berufsmäßig ausüben. Das ist bei Schülern, Studenten, Hausfrauen und Rentnern grundsätzlich anzunehmen.

Abrechnung der kurzfristigen Beschäftigung

Die Lohnsteuerberechnung erfolgt pauschaliert mit 25 Prozent. Hinzu kommen lediglich der Solidaritätszuschlag und die Kirchensteuer. Bei Bedarf kann auch nach den Daten der Lohnsteuerkarte abgerechnet werden. Für Unternehmen ist dies die kostengünstigste Variante zum Ausgleich des Personalengpasses. Doch sollten sie Vorsicht walten lassen, denn Schulabgänger, die bisher keine Lehrstelle haben, sind immer sozialversicherungspflichtig zu beschäftigen. Sie üben die kurzfristige Beschäftigung berufsmäßig aus, ebenso wie Arbeitslose.

Quelle: http://www.lohndata.de

Mitarbeiter ins Ausland entsenden

4. Oktober 2009 by Sabine Hutter | No comments

Immer häufiger werden Arbeitnehmer von großen Unternehmen zu Tochtergesellschaften ins Ausland geschickt. Doch es gilt einiges zu beachten, damit auch weiterhin eine ausreichende Absicherung besteht: Solange eine von vornherein zeitlich befristete Entsendung besteht, bleiben Arbeitnehmer weiterhin über die deutsche Sozialversicherung geschützt. In diesem Fall zahlt der Arbeitgeber die üblichen Beiträge an die Berufsgenossenschaft weiter und der Beschäftigte ist bei einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit stets geschützt.

Einsatzorte und Befristungen

Innerhalb des Europäischen Wirtschaftsraumes, sowie in Island, Liechtenstein und Norwegen dürfen Arbeitnehmer für maximal zwölf Monate im Ausland eingesetzt werden. Andernfalls gelten die Bestimmungen des Sozialversicherungsrechtes vor Ort. Allerdings kann im Einzelfall eine Sonderregelung getroffen werden, die bei der DVKA beantragt werden muss. Mit Tunesien, Mazedonien, Kroatien und Marokko bestehen Sozialversicherungsabkommen, hier können die Arbeitnehmer bis zu 36 Monate in Marokko, bis zu zwölf Monate in Tunesien und bis zu 24 Monate in den anderen beiden Ländern beschäftigt werden und stehen dennoch unter dem Schutz der deutschen Sozialversicherung. In anderen Ländern bleiben die Arbeitnehmer geschützt, wenn die Entsendung befristet ist und im Rahmen eines deutschen Arbeitsverhältnisses geschieht.

Auslandsunfallversicherung und Arbeitsschutz

Diese Versicherung schützt Arbeitnehmer auch bei Überschreiten der Fristen und nicht vorliegender Sonderregelung. Ebenfalls können Arbeitnehmer aus dem Ausland versichert werden, deren Beschäftigungsverhältnis später in Deutschland fortgeführt werden soll. Der Arbeitsschutz muss dem deutschen Arbeitsschutz entsprechen, hierfür sind die Focal Points verantwortlich, die vor Ort vertreten sind. Sie können die Richtlinien allerdings anders umsetzen als hierzulande.

Rente und Krankenversicherung

Arbeitnehmer erhalten die Rente immer aus dem Land, in dem sie gearbeitet haben, sofern sie die Wartezeiten erreicht haben. Hierbei werden alle Zeiten zusammenaddiert, die Rente wird jeweils anteilig von den verschiedenen Ländern gezahlt. Die europäische Krankenversicherungskarte, kurz EHIC, ermöglicht die Behandlung auch im Ausland und ersetzt seit 2006 den Auslandskrankenschein. Sie ist bei neuen Versicherungskarten bereits integriert und muss nicht gesondert beantragt werden.

Quelle: BG Sicherheitsreport 3/2009, S. 10

EU will Mutterschutz verlängern

3. Oktober 2009 by Sabine Hutter | No comments

Derzeit wird in der EU heftig diskutiert. Dabei geht es um die Babypause, die verlängert werden soll. Zwei Vorschläge stehen zur Diskussion, und zwar einerseits von der EU-Kommission und andererseits das Konzept des Frauenausschusses im EU-Parlament. Bei ersterem Vorschlag soll der Mutterschutz auf insgesamt 18 Wochen verlängert werden, die ersten sechs Wochen nach der Geburt müssen zwingend genommen werden. Die restlichen zwölf Wochen können frei eingeteilt werden, allerdings sollen sie laut EU am Stück genommen werden.

Gegenvorschlag des Frauenausschusses

Im Gegensatz dazu steht Vorschlag Nummer zwei, der einen Mutterschutz von 20 Wochen vorsieht. Dabei sollen die ersten sechs Wochen zwingend von der Mutter in Anspruch genommen werden, der restliche Teil der Babypause kann ebenso vom Vater in Anspruch genommen werden. In den ersten sechs Wochen sollen laut diesem Vorschlag 100 Prozent des Entgelts weiter gezahlt werden, danach noch mindestens 85 Prozent. Ebenfalls heißt es in dem Vorschlag, dass neben Arbeitnehmern auch Selbstständige betroffen wären. Zudem soll ein Zwangsurlaub für Väter von zwei Wochen festgelegt werden. Weiterhin plant die EU, dass bis zum Ende der Babypause ein Kündigungsverbot ausgesprochen wird. Die Parlamentarier dagegen sind für eine Kündigungsschutzfrist von mindestens zwölf Monaten. Sie verlangen zudem, dass die Frauen nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz keine andere Funktion übernehmen sollen, als vor der Babypause. Ebenfalls unveränderlich sind auch Berufsgruppe und Entgelt der Mütter.

Situation in Deutschland

In Deutschland werden gerade einmal 14 Wochen Mutterschutz zugestanden. Damit gehört es zu den Schlusslichtern in Europa. Deutsche Politiker sind gegen die beiden Vorschläge, da die Beschäftigung von Arbeitnehmern dadurch mit mehr Kosten verbunden wird. Denn egal, ob Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin, die Arbeitgeber müssen in die so genannte Umlagekasse U2 einen Beitrag für den Ausgleich der Zahlung von Mutterschaftsgeld zahlen. Wird der Mutterschutz verlängert, steigen die Beiträge automatisch, das Beschäftigen von Arbeitnehmern wird teurer. Zwar erhalten Unternehmen im Fall einer Schwangerschaft die Mehraufwendungen von der Krankenkasse erstattet, doch fallen die Kosten für die Umlage immer an.

Quelle: Profil (IKK) 03/2009, S. 5

Ferienjobs für Schüler ohne Sozialversicherungspflicht

29. September 2009 by Sabine Hutter | No comments

Schüler dürfen während ihrer Ferien arbeiten gehen, ohne dass sie zur Sozialversicherung gemeldet werden müssen. Dies geht jedoch nur dann, wenn von vornherein feststeht, dass die Tätigkeit nicht länger als zwei Monate bzw. 50 Arbeitstage pro Kalenderjahr andauern wird. Für den Arbeitgeber fallen in diesem Fall keine Lohnnebenkosten an.

Wie geht’s weiter?

Anders ist die Sachlage, wenn das Beschäftigungsverhältnis länger andauert. Liegt das Entgelt bei 400 Euro oder niedriger, so liegt ein Minijob vor und es sind entsprechend die pauschalen Beiträge und Umlagen an die Knappschaft Bahn-See abzuführen.

Ist das Entgelt dagegen höher als 400 Euro, so liegt ein ganz normales, sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis vor. Der Schüler müsste zur Sozialversicherung angemeldet werden.

Ein Beispiel

Schülerin Juliane hilft in den Sommerferien vom 1.8. bis zum 5.9. im nahegelegenen Supermarkt aus. Die Tätigkeit dauert unter 50 Tage und ist somit eine kurzfristige Beschäftigung. Wird Juliane jedoch ab dem 1.11. auf 400-Euro-Basis eingestellt, gelten die Regelungen des Minijobs und die Pauschalen sind abzuführen.

Quelle: http://www.luebeckonline.com

Parkplatzüberlassung an Arbeitnehmer im Steuerrecht

19. September 2009 by Sabine Hutter | No comments

Grundsätzlich werden unentgeltliche Leistungen, die ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern gewährt, den Leistungen gleichgestellt, die mit Umsatzsteuer belastet sind. Dies gilt insbesondere, wenn die Leistung hauptsächlich den privaten Bedarf des Arbeitnehmers deckt. Sind sowohl private, als auch unternehmerische Gründe vorhanden, dann muss der vorrangige Zweck bestimmt werden und die Umsatzsteuerpflicht ergibt sich daraus. Werden nun Parkplätze auf dem Firmengelände unentgeltlich an Mitarbeiter überlassen, ist der Hauptzweck unternehmerisch. Demzufolge bleibt diese Leistung an die Mitarbeiter von der Umsatzsteuer befreit.

Quelle: Steuerzahler 06/2009, S. 110

Sofortmeldung als unnötiger Arbeitsaufwand

13. September 2009 by Torsten Montag | No comments

In vielen Branchen ist es üblich, dass neu eingestellte Mitarbeiter noch am ersten Tag der Arbeitsaufnahme bei den Sozialversicherungen angemeldet werden müssen. Diese Anmeldung darf laut Gesetz nur auf elektronischem Wege erfolgen. Insbesondere Betriebe, die auf kurzfristige Einstellungen angewiesen sind, finden am Wochenende nicht mehr die Zeit, den Steuerberater mit der Sofortmeldung zu beauftragen. Der BdSt sieht das Ganze als Belastung der Betriebe und beantragte beim Arbeitsministerium, dass die Sofortmeldung auch telefonisch erfolgen könne, da sich nur wenige Unternehmen mit der Software auskennen. Doch bisher bleibt der Antrag erfolglos.

Quelle: Steuerzahler 04/2009, S. 78

Aushilfe-Direkt – Schnell Aushilfen finden

10. September 2009 by Sabine Hutter | No comments

Paul Mertes und Matthias Leven aus Krevenbroich kam die Idee für

www.Aushilfe-Direkt.de

bei einem Abendessen. Dem Besitzer des Restaurants fielen auf einen Schlag zwei Kellner aus. Kurzfristig war kein Ersatz zu bekommen. Der Albtraum eines jeden Gastronomen. Da war die Idee für ein neues Internet Portal geboren, bei dem es ausschließlich um die kurzfristige Vermittlung von Aushilfen geht. In kürzester Zeit finden hier Jobsuchende und Auftraggeber zusammen. Das Prinzip ist einfach: Wer kurzfristig einen Job sucht, registriert sich auf der Seite von Aushilfe-Direkt.de, hinterlegt seine Handynummer und macht Angaben zum Wohnort und dem Bereich, in dem er eingesetzt werden möchte. Sobald ein Auftraggeber ein Hilfegesuch eingibt, werden alle dafür in Frage kommenden Aushilfen per SMS benachrichtigt. Alles Weitere, wie etwa Bezahlung, Beginn und Ende der Tätigkeit, genaue Tätigkeitsbeschreibung, sprechen die Aushilfen per Handy direkt mit ihrem Auftraggeber ab.

Aushilfe-Direkt – die „schnelle Alternative" zu herkömmlichen Jobbörsen

Der Vorteil von Aushilfe-Direkt gegenüber herkömmlichen Jobbörsen liegt in der Schnelligkeit und dem einfachen Verfahren. Kein langes Ausfüllen von Formularen über Qualifikationen und bisherige Tätigkeiten. Ein Betrieb sendet seine Anfrage und kurze Zeit später kommen die Rückmeldungen der zur Verfügung stehenden Aushilfen in der Region, per Telefon. Ob Erntehelfer oder Altenpfleger, Aushilfsverkäuferin oder Bürokraft, es lässt sich schnell eine geeignete Kraft finden.

Kostenstrukturen

Ein weiterer Vorteil ist, dass der Dienst kostenlos ist. Paul Mertens und Matthias Leven finanzieren diesen Service, um Erfahrungen im Bereich Community-Projekte zu machen. Internet-Communities, die überfrachtet mit Pop-ups und Werbeeinblendungen sind und zudem noch ein hochkompliziertes Anmeldeverfahren haben, sind für Nutzer wenig attraktiv. Aushilfe-Direkt hat derzeit über 5.000 Nutzer, Die wichtigsten Kategorien sind: Gastronomie, Büro und Verkauf, Dienst am Menschen, allgemeine Hilfstätigkeiten, Haus und Garten und Landwirtschaft. Noch eine Besonderheit bei Aushilfe-Direkt: Zur Gestaltung trägt die Community bei. Im Ideenlabor können Vorschläge für neue Kategorien eingestellt werden. Ob die Vorschläge angenommen werden, entscheiden die User per Abstimmung.

Mit Kurzarbeit durch die Krise

2. September 2009 by Torsten Montag | No comments

Derzeit ist die Kurzarbeit das Mittel der Wahl, um durch die Wirtschaftskrise möglichst ohne Entlassungen zu kommen. Doch auch hier müssen gewisse Voraussetzungen erfüllt werden, wobei viele bereits gelockert wurden.

Die Bedingungen

Zunächst einmal dürfen Arbeitgeber die Kurzarbeit nicht einseitig anordnen, sondern müssen dafür die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Außerdem muss nachgewiesen werden, dass die Kurzarbeit nicht zu vermeiden ist, etwa durch enorme Auftragsrückgänge. Ebenfalls müssen die Arbeitgeber nachweisen, dass nach spätestens 18 Monaten wieder zur Vollbeschäftigung zurück gekehrt werden kann. Zusätzlich sind vor der Beantragung von Kurzarbeit andere Alternativen, etwa Versetzungen, zu prüfen. Der Arbeitsausfall, der durch Kurzarbeit entsteht, muss mindestens zehn Prozent betragen. Allerdings wurde im Rahmen des Konjunkturpaketes II die 1/3-Regelung ausgesetzt, nach der mindestens ein Drittel des Personals betroffen sein musste. Ebenfalls ist die Kurzarbeit jetzt auch auf Leiharbeiter ausgeweitet worden.

Kurzarbeit und Fortbildung

Besonders günstig ist es, die Mitarbeiter während der Kurzarbeit weiterbilden zu lassen. Denn in diesem Fall werden die Fortbildungskosten, sowie ein Teil der noch anfallenden Sozialversicherungsbeiträge, die vom Arbeitgeber gezahlt werden müssen, übernommen. Allerdings muss der Mitarbeiter mindestens in der Hälfte der ausgefallenen Arbeitszeit einer Weiterbildung beiwohnen. Neu ist ebenfalls, dass die Arbeitgeber grundsätzlich 50 Prozent der Sozialversicherungsbeiträge von der Agentur für Arbeit erstattet bekommen.

Sie haben weitere Fragen zu anderen steuerlichen Themengebieten?

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Quelle: Profil (IKK) 02/2009, S. 8/9

Arbeitsvertrag unter Angehörigen

5. Dezember 2008 by Evelyn Brandies | No comments

Stellt ein Unternehmer einen Angehörigen ein, muss er bestimmte Kriterien beachten. Nur so stellt er sicher, dass die entstandenen Kosten als Betriebsausgaben anerkannt werden. Diese Kriterien erläutern wir in den folgenden 5 Punkten.

1. Zusammenhang mit steuerlichen Einnahmen

Das gezahlte Arbeitsentgelt muss im Zusammenhang mit der Erwerbung, Sicherung oder Erhaltung von Einnahmen stehen. Beispiel: Ein selbständiger Handelsvertreter benötigt täglich 2 frisch gebügelte Hemden. Beauftragt er damit seine Tochter, gehören die Kosten zur privaten Lebensführung. Sortiert die Tochter hingegen Unterlagen im Unternehmen ihres Vaters, damit dieser weitere Kundengespräche führen kann, können diese Kosten Betriebsausgaben sein.

2. Vertragsform

Der Vertrag unter Angehörigen sollte generell in Schriftform gehalten sein.

3. Die Höhe des Arbeitslohnes

Der Arbeitsvertrag muss dem Drittvergleich genügen, d.h. nur wenn der gleiche Arbeitslohn auch einem Dritten gezahlt werden würde, wird die Höhe des Arbeitslohns steuerlich anerkannt.

4. Vertragsbestandteile

Die Vertragsbestandteile sollten sich nicht von den Arbeitsverträgen der anderen Mitarbeiter unterscheiden. Wichtig sind das vereinbarte Gehalt, die Arbeitszeitregelungen und der Urlaub.

5. Die Einhaltung des Vertrages

Die Vereinbarungen aus dem Arbeitsvertrag sollten penibel eingehalten werden. So sollte der mitarbeitende Angehörige einen Arbeitszeitnachweis führen. Der Unternehmer sollte das vereinbarte Entgelt pünktlich und überweisen.

Checkliste zum Arbeitsvertrag mit Angehörigen

  1. Es handelt sich bei der Tätigkeit nicht um eine normale Mithilfe eines Familienmitgliedes?
  2. Das Entgelt und die Art der Tätigkeit halten dem Drittvergleich stand?
  3. Der Arbeitsvertrag wurde schriftlich fixiert und weist alle notwendigen Bestandteile auf?
  4. Die Arbeitszeit wird nachgewiesen?
  5. Das Entgelt wird pünktlich und unbar gezahlt?

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Reform der Berufsgenossenschaften in 2008

23. Februar 2008 by Torsten Montag | No comments

Fällt in Deutschland das Wort Reform, fragt sich der aufmerksame Unternehmer sofort, wie viel mehr kostet mich diese Reform wieder? Ziel der Reform ist es, die Beitragssätze der verschiedenen Branchen anzugleichen und die Zahl der Berufsgenossenschaften zu verringern. Aktuell liegt der Beitragssatz zur Berufsgenossenschaft bei ca. 1,32 % der Lohnsumme.

Gewinner und Verlierer

Das Risiko unfallträchtiger Branchen soll auf weitaus mehr Schultern als bisher verteilt werden. Ist der Unternehmer in einer Branche tätig, die sich durch ein geringes Unfallrisiko auszeichnet, wie z.B. Handel, Verwaltung oder Dienstleistung, wird der Beitrag zur Berufsgenossenschaft nach der Reform teuer. Freuen können sich die Unternehmer, die z.B. im Bereich Bau, Maschinenbau oder Bergbau tätig sind. Für diese Unternehmen ist eine Beitragssenkung angedacht.

Fusion

Bislang gibt es in Deutschland 25 gewerbliche Berufsgenossenschaften, die sich bis Ende 2008 durch Fusion auf dann 9 Genossenschaften reduzieren sollen. Die 28 staatlichen Unfallkassen, in denen u. a. die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes versichert sind, sollen auf 17 reduziert werden. Damit wäre je eine Unfallkasse pro Bundesland und eine für den Bund zuständig.

Neuordnung des Insolvenzgeldes

Im Zug der Organisationsreform soll nicht wie bisher die Berufsgenossenschaften die Umlage für die Bundesagentur erheben. Es ist vorgesehen, dass zukünftig die Krankenversicherungen die Umlage mit einziehen und dann an die Bundesagentur abführen.

Wünsche der Unternehmen

In einer Online Umfrage hat der Zentralverband des deutschen Handwerks herausgefunden, dass 97,7% der befragten Unternehmen es als Ziel der Reform ansehen, dass die Beiträge zeitnah gesenkt werden. Dafür spricht auch das Ergebnis, das 86,5% der befragten Unternehmen mit ihrer Berufsgenossenschaft wegen zu hoher Beiträge und zu wenig Serviceleistungen unzufrieden ist.

Für viele Unternehmen wird der Beitrag zur Berufsgenossenschaft nach der Organisationsreform teurer. Ob nach den anstehenden Fusionen die Bürokratie übersichtlicher wird, mag gerade in Deutschland bezweifelt werde.

Aufregung am Jahresende für Webdesigner durch die Künstlersozialkasse

5. Dezember 2007 by Torsten Montag | 4 comments

Sie als Unternehmer beschäftigen keinen Sänger oder Schauspieler und müssen u.U. trotz allem Künstlersozialabgabe zahlen! Denn grundsätzlich muss jedes Unternehmen auf die gezahlten Entgelte für regelmäßige künstlerische Leistungen eine Abgabe an die Künstlersozialkasse kurz KSK entrichten. Dabei ist es unerheblich, ob der Künstler bzw. Publizist selbst der Versicherungspflicht der KSK unterliegt. Der Abgabesatz für 2007 beträgt 5,1% und für 2008 4,9% der Bemessungsgrundlage. Zur Bemessungsgrundlage gehören alle für künstlerische/publizistische Leistungen oder Werke geleisteten Zahlungen. Die auf Rechnungen gesondert ausgewiesene Umsatzsteuer gehört nicht zur Bemessungsgrundlage. Als Künstler im Sinne der KSK sind neben Schauspielern und Sängern beispielsweise einzuordnen: ein Grafik-Designer (einschl. Multimedia-Designer), ein Web-Designer oder ein wissenschaftlicher Autor. Wenn also regelmäßig, die Betonung liegt auf regelmäßig, ein Web-Designer für das Unternehmen tätig ist, oder regelmäßig Werbeblätter erstellt werden, muss das Unternehmen dafür Abgaben an die KSK leisten. Genau diesen Sachverhalt kennen viele Unternehmen nicht. Die KSK sucht verstärkt nach Unternehmen, die noch nicht angemeldet sind und zu den abgabepflichtigen Verwertern gehören. Bekommt ein Unternehmen das Schreiben der KSK und ist abgabepflichtig, dann kann es richtig teuer werden. Die Abgabe verjährt erst nach 5 Jahren, d.h. bis 2001 kann nachgefordert werden. Das Schreiben einfach zu ignorieren ist allerdings auch keine Lösung, da die Höhe der zu leistenden Abgabe auch geschätzt werden kann. Außerdem können Bußgelder bis zu 50.000 EUR ausgesprochen werden.

Weitere Infos unter: http://www.kuenstlersozialkasse.de

Sie haben weitere Fragen zu anderen steuerlichen Themengebieten?

Bitte klären Sie Ihre persönliche und individuelle steuerliche Situation mit einem zugelassenen Steuerberater ihrer Wahl. Sofern sie keinen Steuerberater an ihrer Seite haben, können wir Ihnen den Service von steuerberaten.de empfehlen. Hier bekommen Sie rechtssicheren Rat von einem Onlinesteuerberater zu besonders günstigen Konditionen, so dass Sie den Vorteil einer echten steuerlichen Beratung kombiniert mit seriösen und günstigen Preisen genießen können. Überzeugen Sie sich selbst…

Höhere Arbeitgeberpauschale für Minijobs

13. August 2006 by Torsten Montag | No comments

Im Juni 2006 hat der Gesetzgeber die Arbeitgeberpauschale für Minijobs mit Wirkung zum 01. Juli 2006 von 25% auf 30% angehoben. Für die Rentenversicherung sind ab diesem Zeitpunkt 15%, für die Krankenversicherung 13% zu zahlen. Die pauschale Lohnsteuer bleibt unverändert mit 2% des Arbeitseinkommens bestehen. Die Bundesknappschaft hat in der Minijob-Zentrale unter www.bundesknappschaft.de einen Minijob-Rechner in Form eines Excel-Formulars zum Download bereitgestellt, der diese gesetzliche Beitragsanpassung bei der Berechnung der Löhne berücksichtigt. Damit können Sie die Abrechnungen für insgesamt 10 Arbeitnehmer vornehmen. Zudem erhalten Sie eine Zusammenfassung der Daten für den Beitragsnachweis. Wer eigene Software verwendet, sollte bei der Berechnung der Löhne für Minijobber im Monat Juli 2006 diese Beitragsanpassung berücksichtigen, um korrekte Beitragsnachweise zu erstellen. Auch für Mini-Jobs gibt es die Möglichkeit eines Dauerbeitragsnachweises. Dieser ist ab der Lohnabrechnung für Juli 2006 entsprechend neu auszustellen. Ausgenommen von dieser Erhöhung sind Minijobs in Privathaushalten. Diese müssen auch weiterhin eine Arbeitgeberpauschale in Höhe von 25% abführen.
Mehr dazu unter www.bundesknappschaft.de

Erhöhung der Pauschalabgaben für Mini-Jobs

2. Mai 2006 by Torsten Montag | No comments

Die Pauschalabgabe in Höhe von 25% für geringfügig Beschäftigte bleibt zunächst bis zum 30.06.2006 erhalten. Ab den 01.07.2006 wird der Pauschalbetrag für die Krankenversicherung auf 13% und der Pauschalbetrag für die Rentenversicherung auf 15% angehoben. Der pauschale Lohnsteuersatz von 2% bleibt auch in Zukunft bestehen, so dass der Arbeitgeber ab Juli eine Gesamtpauschale von 30% abführen muss. Der geringfügig Beschäftigte erhält auch wie bisher seinen Verdienst ohne Abzüge ausbezahlt. Der Arbeitgeber hat also durch diese Neuregelungen ab 01.07. mit einer Mehrbelastungen an Sozialversicherungen in Höhe von 5% zu kalkulieren. Beispiel bis 30.06.2006 Arbeitslohn 100 EUR 11% Krankenversicherung 11 EUR 12% Rentenversicherung 12 EUR 2% pauschale Lohnsteuer 2 EUR Die Höhe der Abgabe für den Arbeitgeber beträgt insgesamt 25 EUR Beispiel ab 01.07.2006 Arbeitslohn 100 EUR 13% Krankenversicherung 13 EUR 15% Rentenversicherung 15 EUR 2% pauschale Lohnsteuer 2 EUR Die Höhe der Abgabe für den Arbeitgeber erhöht sich um 5 EUR auf nun insgesamt 30 EUR.