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Eine Abmahnung wird immer dann zum Thema, wenn ein Mitarbeiter grobes Fehlverhalten an den Tag gelegt hat. Rein theoretisch kann so ein Fehlverhalten der Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung sein, in der Praxis muss jedoch vorher abgemahnt werden. Damit eine Abmahnung rechtssicher ist, gilt es einige Punkte zu beachten.
Vor der Abmahnung
Sollte einer Abmahnung eine Kündigung folgen, kann es zu einem Prozess kommen. Deshalb ist es wichtig, dass der Sachverhalt, der zur Abmahnung und schlussendlich zur Kündigung geführt hat, vonseiten des Arbeitgebers bewiesen werden kann. Aussagen von am Sachverhalt beteiligten Personen sollten deshalb schriftlich festgehalten und von den betreffenden Personen unterschrieben werden. Auch eventuelle sonstige Beweise sind zu sichern. Gesetzlich nicht vorgeschrieben, aber sinnvoll ist in jedem Fall auch ein Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter. Eventuell lässt sich so eine Abmahnung vermeiden. In einigen Tarifverträgen ist das Recht auf Stellungnahme übrigens enthalten. Wird dagegen verstoßen, ist die Abmahnung nicht wirksam.
Die eigentliche Abmahnung
Beim Formulieren der Abmahnung muss das Fehlverhalten konkret bezeichnet werden. Der Arbeitgeber muss das Fehlverhalten konkret nachweisen. Ort, Zeit, das Fehlverhalten an sich und eventuelle Zeugen sind hier zu nennen. Der Sachverhalt muss anhand dieser Beschreibung zweifelsfrei erkennbar sein. In der Abmahnung muss klar ersichtlich sein, dass eine Wiederholung des Fehlverhaltens nicht gebilligt wird und zu einer sofortigen Kündigung führt. Ein Hinweis, dass die Abmahnung in die Personalakte des Mitarbeiters aufgenommen wird, muss ebenfalls enthalten sein.
Sonstiges
Die Übergabe der Abmahnung an den betreffenden Mitarbeiter sollte vor Zeugen geschehen. Alternativ kann der Arbeitgeber den Betroffenen den Erhalt mittels Unterschrift quittieren lassen. Pauschale Beschreibungen, wie etwa „Wir können uns nicht auf Sie verlassen.“, sind zu vermeiden. Grundsätzlich ist eine Abmahnung auch in mündlicher Form möglich und auch wirksam. Allerdings ist dies nicht zu empfehlen, da der Arbeitgeber in einem möglichen Kündigungsschutzprozess in diesem Fall seiner Darlegungs- und Beweislast nicht nachkommen kann. Der Betriebsrat muss über eine Abmahnung nicht informiert werden. Zwischen Abmahnung und Kündigung sollte ein ausreichender Zeitraum liegen, damit der Arbeitnehmer die Chance hat, sein Fehlverhalten zu erkennen und sich zu ändern.
Quelle: https://www.personal-wissen.de
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