≡ Menu
Magazin »

Internationale Rekrutierung: Rechtliche Aspekte der Beschäftigung ausländischer Fachkräfte

Von: Frank Schroeder • Veröffentlicht: 1. Juni 2021

Ausländische Fachkräfte beschäftigen: Worauf ist zu achten?

Er gilt als eine der wichtigsten und größten Herausforderungen für die deutsche Wirtschaft: der Fachkräftemangel. So fehlt es vielen Branchen und Betrieben an qualifizierten Mitarbeitern, die zur Verstärkung des Unternehmens zentrale Aufgaben übernehmen können. Prinzipiell ist die Beschäftigung ausländischer Fachkräfte eine gute Möglichkeit, die es Unternehmen erlaubt, die Belegschaft zu erweitern und Wachstum anzustreben. Der Staat fördert die Rekrutierung ausländischer Fachkräfte, stellt zugleich aber gerade bei Nicht-EU-Ausländern gewisse Bedingungen zur Erteilung von Arbeitsvisum und behördlichen Genehmigungen.

Doch selbstverständlich tun sich gewisse Hürden bei der Rekrutierung und Beschäftigung ausländischer Fachkräfte auf, da auch diese an gewisse Regelungen gebunden sind. Die gesetzlichen Vorgaben richten sich sowohl an den Aufenthalt in Deutschland als auch an Aspekte wie die Anerkennung der Qualifikationen und der Sprachkenntnisse. Erfahren Sie im Folgenden, worauf es aus rechtlicher Sicht ankommt, wenn Sie auf ausländische Fachkräfte zurückgreifen möchten und wie sie diese für Ihr Unternehmen gewinnen können.

Fachkräftemangel ist ein branchenübergreifendes Problem in Deutschland

Unternehmen und die Wirtschaft als Ganzes sind vielen Risiken ausgesetzt. Diese unterscheiden sich zwar oft branchenübergreifend, wenn es über die allgemeine Konjunktur hinaus geht. Gemeinsame Risiken lassen sich aber ebenfalls identifizieren: Unter anderem das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) in Köln untersucht solche Risiken und hilft der Politik nach passenden Antworten zu suchen. Hierfür wurde erst kürzlich eine Umfrage veröffentlicht, die das Institut bei immerhin 2.400 Unternehmen aus verschiedenen Branchen durchführte. Das Ergebnis:

Fast zwei Drittel aller Unternehmen (61%) bewerteten den Fachkräftemangel für den eigenen Betrieb als hohes Risiko, während nur 10 % überhaupt keine Gefahr darin sahen und die restlichen 29 % ein kleines Risiko hierin sahen. Neben sinkender Wettbewerbsfähigkeit ist daher der Fachkräftemangel das zweite große Risiko, dem sich deutsche Unternehmen in der heutigen Zeit gegenübergestellt sehen.

Ausländische Fachkräfte können beim Fachkräftemangel helfen

Der Fachkräftemangel ist besonders darauf zurückzuführen, dass es ganz einfach kein ausreichendes Angebot inländischer Fachkräfte gibt, die die Stellen besetzen möchten und können. Daher ist der Blick nach ausländischen Arbeitsmärkten keine Seltenheit, die unter Umständen sogar einige Vorteile mitbringt, die über die Besetzung der Stelle hinausgehen:

  • Unabhängigkeiten gegenüber dem inländischen Arbeitsmarkt werden deutlich reduziert, besonders nachdem die Rekrutierung und beiläufige Faktoren verinnerlicht wurden.
  • Neue, individuelle Blickwinkel können genutzt werden und somit frischen Wind in ein Unternehmen bringen und somit stellenweise sogar Wettbewerbsvorteile beisteuern.
  • Internationale Beziehungen über internationale Fachkräfte aufzubauen ist die beste Basis für eine internationale Expansion.
  • Das Image profitiert von mehr Diversität im Unternehmen, was ein kleiner beiläufiger Vorteil ist.

Es ist daher inzwischen nicht nur völlig legitim, sondern gängige Praxis den Fachkräftemangel durch ausländische Fachkräfte zu bewältigen, hier internationale Kompetenzen zu nutzen und erfolgreich in das hiesige System einzupflegen. Der Staat unterstützt diese Praxis.

Das Visum ist Grundvoraussetzung für die Anstellung der ausländischen Fachkräfte

Für die Einstellung ausländischer Fachkräfte ist ein Blick auf die Aufenthaltsgenehmigung zentral, da das Rekrutieren hiervon enorm abhängig ist. Welches Land für die Suche nach neuen Arbeitnehmern infrage kommt, hängt sowohl von rechtlichen als auch sozioökonomischen Faktoren ab. Mit sozioökonomischen Faktoren ist gemeint, dass es beispielsweise in Ländern wie Ungarn häufig in der Schule Deutschunterricht gibt und somit die Sprachbarriere etwas gesenkt werden kann, genauso wie deutsche Fachkräfte mit Fremdsprachenkenntnissen im Ausland ebenfalls bessere Aussichten haben.

  • Besonders wichtig ist die Herkunft aber aus rechtlicher Sicht, da nicht jedes Land in Sachen Einreise- und Aufenthaltserlaubnis gleichbehandelt wird. Innerhalb der EU gibt es keine Limitierungen und die Rekrutierung gestaltet sich zumindest in dieser Hinsicht ausgesprochen einfach. Für andere ausländische Arbeitnehmer aus Nicht-EU-Ländern greift dann das Aufenthaltsgesetz, welches in Deutschland regelt, wie lange Personen bleiben dürfen.
  • Im Aufenthaltsgesetz werden verschiedene Aufenthaltstitel vergeben, die sich auch nach der Qualifikation und der Absicht des Aufenthalts richten. Bis auf einige Fälle sind diese stets zeitlich limitiert, können aber dann verlängert werden, wenn die gleichen Gründe wie bei der ersten Ausstellung vorliegen, was bei Fachkräften in der Regel möglich ist. Für Unternehmen mit mehreren Standorten innerhalb der EU ist die sogenannte ICT-Karte (Intra-Corporate Transfer) interessant, allerdings greift diese Möglichkeit meist nur für hochqualifizierte Fachkräfte und Führungskräfte. Ansonsten sind besonders die Regelungen der Paragraphen 16-18 für Ausbildungszwecke und die Erwerbstätigkeit wichtig.
  • Auch eine Niederlassungserlaubnis mit dauerhaftem Aufenthalt und annährend gleichen Rechten zu Deutschen ist möglich und wird unter anderem mit dem Ziel, den Arbeitsmarkt zu erreichen, vergeben und ist daher gesetzlich geregelt.
  • Für Fachkräfte mit universitärem Abschluss gibt es darüber hinaus die Blaue Karte als Aufenthaltstitel, der greifen kann. Damit entsprechende Anträge auf die Aufenthaltserlaubnis für Fachkräfte Erfolg haben, ist es außerdem enorm wichtig, dass entsprechende Fachkräfte den Vorgaben der Beschäftigungsordnung gerecht werden. Hierzu gibt es beispielsweise eine sogenannte Positivliste der Arbeitsagentur. Diese regelt explizit, welche Tätigkeiten von Ausländern hierzulande getätigt werden dürfen.

Hinweis: In direkter Verbindung mit der Aufenthaltserlaubnis steht auch die Arbeitserlaubnis für ausländische Fachkräfte. Die Arbeitnehmerfreizügigkeit greift für die EU-Länder und einige weitere Nationen wie die Schweiz, Norwegen, Lichtenstein oder Island. Für andere Nationen wie unter anderem die USA, Kanada oder Neuseeland wird zumindest eine unkomplizierte Einreise ohne Visum erlaubt. Dafür wird aber die Arbeitserlaubnis benötigt, genauso wie für alle Länder, die aus dieser Sonderregelung herausfallen.

Siehe auch: Aktuelle Übersicht zur Visumpflicht und Visumfreiheit bei Einreise in die Bundesrepublik Deutschland auf den Seiten des Auswärtigen Amtes.

Die Anerkennung der Berufsqualifikation ist für die Arbeit zentral

Neben Arbeitserlaubnis und Aufenthaltsgenehmigung ist besonders die Berufsqualifikation ein wichtiges Thema für ausländische Arbeitskräfte, da bei einigen Berufen bestimmte Qualifikationen vorliegen müssen bevor die Arbeit aufgenommen werden kann. Das gilt besonders dann, wenn ein Anerkennungsverfahren für den Beruf verpflichtend vorliegt. Der Schritt der Anerkennung ist allerdings in fast allen Fällen sinnvoll und eröffnet weitere Freiheiten und Flexibilität ohne ständige Nachfragen.

Zur Anerkennung werden mehrere Schritte durchlaufen, für die der Aufenthalt die Grundvoraussetzung ist. Damit das gelingen kann, sind beispielsweise Zeugnisse notwendig, um die Ausbildung im besagten Beruf überhaupt nachweisen zu können. Grundlage ist auch hier ein Gesetz, konkret das Anerkennungsgesetz, welches gemeinsam mit dem Berufsqualifikationsgesetz und weiteren Fachgesetzen der jeweiligen Berufe greifen.

Die Anerkennung der ausländischen Qualifikation verläuft nicht immer schnell und reibungslos. Oft müssen Fachkräfte in Deutschland noch umgeschult oder weitergebildet werden, um die hier geltenden Vorgaben zu erfüllen.

Für den Erfolg müssen daher solche Unterlagen sowie Anerkennungsanträge bei den zuständigen Behörden eingereicht werden, woraufhin die Prüfung bis zu 3 Monate dauern kann, zumindest bei den meisten Berufen. Am Ende des Verfahrens steht die Anerkennung mit den drei Optionen:

  • volle Anerkennung der Berufsqualifikation
  • teilweise Anerkennung der Berufsqualifikation
  • Ablehnung der Qualifikation

Auch im Falle der Ablehnung bestehen weiterhin Optionen wie die Anpassungsqualifizierung. Somit ist es möglich den entsprechenden Beruf auch hierzulande geltend zu machen, nachdem bestimmte Maßnahmen durchlaufen werden.

Hinweis: Es ist für die Anerkennung die Angabe eines Referenzberufes zwingend notwendig, besonders dann, wenn die Berufsqualifizierung nicht ganz klar ist. Eine Klärung und Abstimmung mit der zuständigen Kammer wird empfohlen.

An der Sprachhürde scheitert es oft

Ein Thema, welches naheliegend ist, ist die Sprache, die in Branchen und im Berufsalltag immer wieder zum Tragen kommt. Im besten Fall erlernen die Bewerber hierbei bereits im Ausland die deutsche Sprache, das ist aber nicht immer möglich, wodurch es rechtlich auch möglich ist, die fehlenden Sprachkenntnisse erst in Deutschland nachzuholen. Eine generelle Pflicht liegt aber nicht vor. Daher ist die Regelung hierbei insgesamt locker und Unternehmen können sich unter Umständen dafür entscheiden, die Vorgaben selbst im Vertrag festzuhalten, beispielsweise durch den Abschluss von Sprachkursen und dem Erhalt von entsprechenden Zertifikaten.

Diese Hilfen können das Rekrutieren ausländischer Fachkräfte unterstützen

Das Finden geeigneter Kandidaten und die erfolgreiche Rekrutierung von ausländischen Arbeitskräften ist nicht nur aufgrund der gesetzlichen Vorgaben eine Herausforderung. Auch die Globalisierung trägt dazu bei, dass deutsche Unternehmen beim Buhlen um kompetente Kräfte mit internationalen, attraktiven Arbeitgebern konkurrieren müssen. Wer international auftreten und Bewerber anziehen möchte, muss sich entsprechend vorbereiten. Dazu gehört, dass eine attraktive Arbeitgebermarke und ein herausragendes Profil für das Unternehmen aufgebaut werden muss. In der modernen Wirtschaft wird dies als Employer Branding bezeichnet. Diese Art von Selbstvermarktung ist ein äußerst effektives Tool zur Gewinnung von qualifizierten Kräften.

Um Bewerber und Unternehmen nicht allein zu lassen gibt es auch staatliche Hilfen, die als Ressourcen und Anleitungen für den individuellen Fall herangezogen werden können. Einige Beispiele hierfür sind:

  • Migrationscheck für Arbeitgeber der Arbeitsagentur
  • Das „The Job of my Life”-Programm der Arbeitsagentur für junge Bewerber
  • Das BQ-Portal des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie
  • Das „Make it in Germany” Portal der Bundesregierung

Das neue Fachkräfteeinwanderungsgesetz als Rahmen nutzen

Nicht zu Unrecht steht die aktuelle Situation enorm in der Kritik. Immerhin war das zuletzt geltende Verfahren auf allen Ebenen kompliziert und besonders für Unternehmen ohne entsprechende Erfahrung besonders aufwändig. Aus diesem Grund wurde ein neues Gesetz verabschiedet, welches im März 2020 in Kraft getreten ist. Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz bietet viele Neuregelungen, die es besonders ausländischen Bewerbern einfacher machen sollen, Zugang zum inländischen Arbeitsmarkt zu erhalten, wovon deutsche Unternehmen profitieren. Von Aspekten wie klareren Definitionen über einen Bewerbungsaufenthalt bis hin zu Sonderregelungen für Mangelberufe ist hierbei einiges neu geregelt worden. Ob und wie stark die neuen Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel wirken werden, muss sich noch zeigen.

Bildnachweise: © Gorodenkoff - stock.adobe.com, © pressmaster - stock.adobe.com

{ 0 comments… add one }

Leave a Comment