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Urlaub

Von: Frank Schroeder • Veröffentlicht: 11. September 2020

Viele Arbeitnehmer blicken Ihrem Urlaub sehnsüchtig entgegen.

Das Wichtigste zu Urlaub

Wie viele Urlaubstage sind gesetzlich vorgeschrieben?

Bei einer Sechs-Tage-Woche haben Angestellte einen gesetzlichen Anspruch auf einen Jahresurlaub von 24 Werktagen. Umgerechnet auf eine Fünf-Tage-Woche beträgt der Jahresurlaubsanspruch 20 Tage. Mehr Informationen zum Urlaubsanspruch finden Sie in diesem Abschnitt.

Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub oder auf unbezahlten Urlaub?

In bestimmten Situationen sind Arbeitnehmer kurzzeitig bezahlt freizustellen – beispielsweise beim Tod eines nahen Angehörigen. Weitere Beispiele finden Sie hier. Ein Anspruch auf (zusätzlichen) unbezahlten Urlaub besteht allerdings grundsätzlich nicht.

Können Arbeitgeber einfach so Betriebsurlaub anordnen?

Nein, dafür müssen grundsätzlich dringende betriebsbedingte Gründe vorliegen. Was darunter zu verstehen ist erfahren Sie hier.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch – Wie viele Urlaubstage sind vorgeschrieben?

Allen Angestellten steht gesetzlich eine Mindestanzahl an bezahlten Urlaubstagen im Jahr zu. Diese Mindestanzahl beträgt laut Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) bei einer Sechs-Tage-Woche 24 Werktage. Arbeitnehmern mit Fünf-Tage-Woche stehen entsprechend mindestens 20 Tage bezahlter Urlaub im Jahr zu. Ein höherer Urlaubsanspruch kann vom Arbeitgeber ohne Weiteres freiwillig gewährt werden.

Außerdem gibt es bestimmte Personengruppen, die generell einen höheren Urlaubsanspruch genießen. Beispielsweise haben Schwerbehinderte bei einer Fünf-Tage-Woche einen Mindesturlaubsanspruch von 25 Tagen im Jahr. Auch Jugendlichen werden durch § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) mehr bezahlte Urlaubstage eingeräumt als volljährigen Arbeitnehmern.

Wann haben Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub?

Zur Hochzeit kann einem der Arbeitgeber schon mal Sonderurlaub geben.
Zur Hochzeit kann einem der Arbeitgeber schon mal Sonderurlaub geben.

Der in § 616 BGB festgelegte Sonderurlaub dient dazu, Arbeitnehmer in Ausnahmesituationen von der Arbeit zu befreien, ohne dass vom eigentlichen Urlaubsanspruch Gebrauch gemacht werden muss. Bestimmte Gründe, die Sonderurlaub rechtfertigen, sind gesetzlich nicht festgelegt und häufig im jeweiligen Tarifvertrag geregelt, falls ein solcher existiert.

Typische Gründe für Sonderurlaub sind beispielsweise die Geburt des Kindes, die eigene Hochzeit oder der Tod eines nahen Angehörigen. Auch die Ausübung eines speziellen Ehrenamts kann die Gewährung von Sonderurlaub rechtfertigen. Dabei ist zu beachten, dass die Dauer des bezahlten Sonderurlaubs je nach Grund unterschiedlich ist.

Welche Regelungen gelten in Bezug auf unbezahlten Urlaub?

Was, wenn der Jahresurlaub schon aufgebraucht ist und ein Arbeitnehmer dennoch ein paar Tage frei braucht? Das Wichtigste zuerst: Einen Anspruch auf unbezahlten Urlaub gibt es grundsätzlich nicht. Allerdings können auch hier durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung Sonderregelungen getroffen werden. In bestimmten Ausnahmesituationen können Arbeitgeber verpflichtet sein, unbezahlten Urlaub zu genehmigen:

  • Bei Erkrankung des Kindes, das nicht anderweitig betreut werden kann, ergibt sich das Recht auf unbezahlten Urlaub beispielsweise aus § 45 Abs. 3 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch (SGB V).
  • § 2 Pflegezeitgesetz (PflegeZG) gewährt einen Anspruch darauf, sich für die Pflege eines nahen Angehörigen bis zu zehn Tage unbezahlt freistellen zu lassen.
  • Gerät ein Mitarbeiter unverschuldet in eine Zwangslage, aufgrund der er ein paar freie Tage benötigt (zum Beispiel im Fall eines Hausbrands), ist ihm Freistellung zu gewährleisten.

Auch bei Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst entsteht ein Anspruch auf unbezahlten Urlaub.

Betriebsurlaub – Was müssen Arbeitgeber beachten?

Muss der Betrieb renoviert werden, kann der Arbeitgeber grundsätzlich Betriebsurlaub anordnen.
Muss der Betrieb renoviert werden, kann der Arbeitgeber grundsätzlich Betriebsurlaub anordnen.

Die Anordnung von Betriebsurlaub kann grundsätzlich nicht „einfach so“ erfolgen. Vielmehr müssen Arbeitgeber bei der Planung von Urlaub die Urlaubswünsche ihrer Arbeitnehmer berücksichtigen.

Dringende betriebsbedingte Gründe können die Anordnung von Zwangsurlaub allerdings rechtfertigen. Solche liegen beispielsweise vor, wenn ein Betrieb ohne den Chef nicht funktionsfähig ist, eine unerwartete betriebliche Krise auftritt oder Renovierungsmaßnahmen erforderlich sind.

Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) steht dem Betriebsrat diesbezüglich aber ein Mitbestimmungsrecht zu.

Ob Betriebsurlaub auch dann angeordnet werden kann, wenn die genannten Gründe nicht vorliegen, aber eine entsprechende Betriebsvereinbarung oder Regelung im Arbeitsvertrag besteht, ist bislang umstritten. Klar ist allerdings, dass der Zwangsurlaub nicht den gesamten Jahresurlaub umfassen darf. Wie lange die Betriebsferien tatsächlich dauern dürfen, wird von Gerichten unterschiedlich beurteilt. Zwangsurlaub von mehr als zwei Wochen im Jahr ist im Normalfall allerdings nicht mehr angemessen.

Hat ein Mitarbeiter zur Zeit der Betriebsferien keinen Resturlaub mehr, geht das zu Lasten des Arbeitgebers: Will er den Betrieb vorübergehend schließen, muss er den Mitarbeiter während der freien Zeit trotzdem weiterbezahlen.

Wer im Urlaub krank wird, bekommt die Krankheitstage gutgeschrieben.
Wer im Urlaub krank wird, bekommt die Krankheitstage gutgeschrieben.

Krankheit im Urlaub – Welche Ansprüche bestehen?

Ihrem subjektiven Empfinden nach zu urteilen werden viele Menschen ausgerechnet im Urlaub krank. Krankheit während des Urlaubs führt nicht zu einer automatischen Verlängerung des Urlaubs. Die Krankheitstage müssen Arbeitnehmern allerdings von ihrem Arbeitgeber gutgeschrieben werden. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung belegt. Außerdem ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen.

Erkrankt ein Arbeitnehmer in seiner Urlaubszeit behält er seinen Anspruch auf Fortzahlung des Lohns aus § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) für maximal sechs Wochen. Danach erhält er Krankengeld von seiner Krankenkasse.