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Datenschutz: Was der Arbeitgeber alles wissen darf

Von: Frank Schroeder • Veröffentlicht: 7. Februar 2017

Am 1. September 2009 ist der neugestaltete § 32 BDSG in Kraft getreten. Dieser schreibt dem Arbeitgeber noch mehr Verantwortlichkeit für den Missbrauch von Mitarbeiterdaten vor.

Der Paragraph stellt eine Reaktion auf die so genannten „Spitzel-Affären“ bei einigen Großunternehmen dar. Schon bei leichten Vergehen können Bußgelder von bis zu 50.000 Euro ausgesprochen werden. Je nach Schwere des Missbrauchs können diese auf bis zu 300.000 Euro angehoben werden.

Änderungen bei Videoüberwachungen

Bisher durfte in Räumen, die öffentlich zugänglich waren, vom Arbeitgeber Videokameras installiert werden. Diese Maßnahme musste jedoch angekündigt werden und war nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hatte, also beispielsweise Diebstähle zu befürchten waren.

Der neuen Regelung zufolge darf eine Videoüberwachung nur noch dann eingesetzt werden, wenn bereits Diebstähle stattgefunden haben und konkrete Verdachtsmomente belegen, dass ein Mitarbeiter der Dieb sein könnte. Es dürfen dennoch nur Daten erhoben werden, die für die Aufklärung des Verdachtes erforderlich sind. Es muss eine Dokumentation stattfinden, die die Verdachtsmomente und die Abwägungskriterien des Arbeitgebers festhält. Des Weiteren muss ein enger Zusammenhang zwischen der Straftat und dem Arbeitsverhältnis stehen. Der neue Paragraph verpflichtet die Arbeitgeber sogar dazu, dass bisherige Notizen vernichtet werden müssen, unabhängig davon, ob diese maschinell oder handschriftlich festgehalten wurden.

Der Datenschutzbeauftragte

Dem Datenschutzbeauftragten wird durch die Neuerung ein Sonderkündigungsschutz zugesprochen, der ähnlich aufgebaut ist wie der eines Betriebsratsmitglieds. Eine Kündigung des Datenschutzbeauftragten ist dann nur noch aus wichtigem Grund möglich. Auch wenn der Mitarbeiter irgendwann nicht mehr als Datenschutzbeauftragter tätig ist, gilt der Sonderkündigungsschutz noch für ein weiteres Jahr. Diese Kündigungsfrist kann man nur umgehen, indem man einen selbständigen Datenschutzbeauftragten nutzt, statt einen Mitarbeiter fest dafür einzustellen.

Welche Speicherungen erlaubt sind

Die Speicherung bestimmter Daten ist immer dann erlaubt, wenn dies entweder durch eine Rechtsvorschrift ausdrücklich zugelassen wird oder wenn der Mitarbeiter seine Zustimmung erteilt hat. Gleichzeitig müssen die Arbeitgeber die Regeln der Datensparsamkeit und der Datenvermeidung beachten.

Wenn ein Arbeitsverhältnis besteht, dürfen bestimmte Daten erhoben werden. Dazu gehören unter anderem Die schulische und berufliche Ausbildung, Kenntnisse in Fremdsprachen, Geschlecht und Familienstand. Allerdings gilt dies wirklich nur für bestehende Arbeitsverhältnisse, in einem Vorstellungsgespräch ist es nicht zulässig, Daten über den Familienstand und das Geschlecht zu speichern und zu verarbeiten.

Die Rolle des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat die verantwortungsvolle Aufgabe, die Einhaltung der Rechtsvorschriften des BDSG zu überwachen. Dabei hat er zu überprüfen, ob die personenbezogenen Daten rechtmäßig verarbeitet werden. Der Betriebsrat kontrolliert, ob der Datenschutz und die Datensicherheit eingehalten werden.

Quelle: ProFirma 10/2009, S. 42 – 43


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