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Diese Chancen bietet Altersteilzeit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Von: Frank Schroeder • Veröffentlicht: 19. August 2019

Seniorenarbeit: Wie funktioniert Altersteilzeit für alte Mitarbeiter

Der Umgang mit älteren Arbeitnehmern ist oftmals schwierig, da es hierbei gilt, betriebliche sowie persönliche Aspekte zu berücksichtigen. Einerseits bilden langjährige Mitarbeiter das Rückgrat des Unternehmens, sie kennen alle Abläufe und Kniffe, die ihre Erfahrung unschätzbar wertvoll machen. Andererseits sinkt mit dem Alter der Arbeitnehmer auch ihre Belastbarkeit. Nur selten gibt es den Wunsch, die Arbeitszeit zu reduzieren und sich langsam auf die Rente vorzubereiten.

Als Arbeitgeber können Sie mithilfe der Altersteilzeit einen Prozess ermöglichen, der eine schrittweise Verringerung der bisherigen Regelwochenarbeitszeit zur Folge hat.

Was es mit der Altersteilzeit auf sich hat und welche Besonderheiten Arbeitgeber bei diesem Beschäftigungsmodell beachten müssen, erläutern wir im folgenden Ratgeber.

Altersteilzeit nach dem AltersTZG: Möglich ab dem vollendeten 55. Lebensjahr

Um den Wünschen des Mitarbeiters genügend Rechnung zu tragen, empfiehlt es sich generell, frühzeitig über Pläne zum Ruhestand zu sprechen. Nicht immer wollen ältere Mitarbeiter nur im Rahmen der „gesetzlichen Grenzen“ arbeiten, sondern haben genaue Wünsche, wie sie beispielsweise mit geringerer Stundenanzahl weiterhin im Betrieb beschäftigt sein können.

Das heißt: Altersteilzeit ist damit grundsätzlich ein Modell zur Arbeitszeitverkürzung vor Eintritt in die Rente. Die tatsächliche Arbeitszeit soll sich bis zur Rente halbieren, der Arbeitgeber sorgt für eine Aufstockung des reduzierten Gehalts sowie die Entrichtung zusätzlicher Beiträge zur Rentenversicherung.

Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber profitieren gleichermaßen davon, denn bereits ab dem vollendeten 55. Lebensjahr können sie somit gemeinsam einen gleitenden Übergang in den Ruhestand starten. Das hat für Arbeitgeber gerade den Vorteil, dass beispielsweise Azubis oder andere Beschäftigte schrittweise auf die Position übergehen können, während der in Altersteilzeit arbeitende Mitarbeiter sozusagen als „Mentor“ oder „Betreuer“ fungieren kann. Man vermeidet damit einen rigorosen „Cut“.

Voraussetzungen für Arbeitnehmer, um Altersteilzeit wahrnehmen zu können

  • Jeder Beschäftigte älter als 55 Jahre kann, wenn er innerhalb der letzten fünf Jahre mindestens 1.080 Kalendertage sozialversicherungspflichtig beschäftigt gewesen ist, Altersteilzeit beantragen. Darin eingeschlossen sind Beschäftigungsverhältnisse im EU-Ausland, die versicherungspflichtig waren. Auch der Bezug von ALG I, ALG II (Hartz IV) oder Ersatzleistungen wie Krankengeld finden hierbei Berücksichtigung.
  • Eine Grundvoraussetzung ist jedoch, dass regulär noch mindestens drei Jahre bis zum Renteneintrittsalter bleiben.
  • In nicht wenigen Tarifverträgen finden sich Regelungen zur Altersteilzeit, möglich wäre aber auch eine Berücksichtigung in Betriebsvereinbarungen. Diese sich dann entsprechend wirksam. Grundsätzlich aber haben Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber keinen Rechtsanspruch auf Altersteilzeit.

Wichtig: Es gab für Altersteilzeit-Phasen, die vor dem 1. Januar 2010 begonnen haben, u.a. Förderleistungen von der Agentur für Arbeit. Seit diesem Zeitraum gibt es jedoch keine bestimmten Förderungen mehr.


Wie wird Arbeitszeit im Rahmen der Altersteilzeit eingeteilt?

Grundsätzlich wird zwischen zwei Modellen unterschieden, die sich als praktisch erwiesen haben und die Ihnen als Arbeitgeber die Möglichkeit geben, betriebliche und persönliche Belange des Beschäftigten zu berücksichtigen. Wir stellen die beiden Modelle im Folgenden kurz vor:

  • Gleichverteilungsmodell

Hierbei wird die Arbeitszeit auf 50 Prozent, also die Hälfte reduziert. Diese Reduktion gilt für die gesamte Dauer der Altersteilzeit über. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sprechen sich ab, wie sich die reduzierte Arbeitszeit jetzt konkret in Stunden, Wochentagen oder Schichten äußert. Typischerweise empfiehlt sich hier die Halbtagsbeschäftigung, es wäre aber auch je nach Branche sinnvoll, Mitarbeiter in Altersteilzeit vor allem projektgebunden einzusetzen.

  • Blockmodell

Mit diesem Modell soll dem Umstand Rechnung getragen werden, dass es teilweise starke Schwankungen zwischen Auftragsphasen gibt und es deshalb sinnvoll wäre, sozusagen auf „Abruf“ zu arbeiten. Das Blockmodell ist in diesem Sinne also die anteilige Aufteilung zwischen Arbeitsphase und Freistellungsphase. Während die Arbeitsphase in der Regel Vollzeitarbeit bedeutet, bei gleichzeitig reduziertem Gehalt, wird in der Freistellungsphase nicht gearbeitet („freigestellt“), zugleich aber ebenso das reduzierte Gehalt gezahlt. Die Höhe und der Turnus der Gehaltszahlungen bleibt also gleich, nur die Einsatzzeiten unterscheiden sich und gleichen sich gegenseitig aus.

Wichtig: Der Arbeitgeber muss für Altersteilzeit im Sinne des AltersTZG arbeitslosen-versicherungspflichtig bleiben. Die Dauer der vereinbarten Altersteilzeit muss bis zum Renteneintrittsalter gehen (Altersrente).

Aufstockungsbeträge bei Altersteilzeit sind i.d.R. steuerfrei

Wenn die Voraussetzungen aus § 2 AltersTZG gegeben sind, also eine Vollendung des 55. Lebensjahres sowie die Verringerung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf die Hälfte, sind Beiträge zur Aufstockung sowie zusätzliche Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung von der Steuer befreit. Als Arbeitgeber tragen Sie die Entgeltaufstockung sowie die zusätzlichen Beiträge zur Rentenversicherung, jeweils auf Basis der sog. „zusätzlichen beitragspflichtigen Einnahme“. Die Aufstockung muss mindestens 20 Prozent des Regelarbeitsentgelts betragen, möglich wären aber auch andere Entgeltbestandteile. Keine laufend gezahlten Entgeltbestandteile, wie etwa Mehrarbeitsvergütungen, Jahressonderzahlungen und dergleichen, werden hier aber nicht berücksichtigt.

Vorteile für Arbeitgeber bei Gewährung von Altersteilzeit

Um Ihnen abschließend eine fundierte Entscheidungsgrundlage zu bieten, wollen wir explizit die Vorzüge für Arbeitgeber prägnant herausarbeiten und tabellarisch darstellen. Dies als Argumentationshilfe in Bezug auf die Aufstockungsbeiträge, die ja per se erst einmal zu einer „Mehrbelastung“ führen:

  • Erleichterter Transfer durch Wissen, da nicht von heute auf morgen Arbeitsverhältnisse enden, sondern eine schrittweise Reduzierung stattfindet und damit ein Übergang ermöglicht wird.
  • Nachweislich höhere Zufriedenheitswerte und positive Außenwahrnehmung, da mitarbeiterfreundliche Regelungen ihr Standing als Arbeitgeber verbessern.
  • Potenziell einfacherer Prozess, um jüngere Angestellte oder Azubis auf neue Positionen vorzubereiten.
  • Möglichkeit zum sozialverträglichen Abbau von Arbeitsplätzen, ohne jedoch abrupt auf wertvolle Erfahrungen und Kompetenzen verzichten zu müssen.

Gleichwohl eignet sich das Blockmodell eher selten, da hiermit ein Wissenstransfer erschwert wird. Auch kann es je nach Größe des Betriebs zu organisatorischen Schwierigkeiten kommen, gerade in Zeiten hoher Nachfrage oder Urlaubszeiten.

Der vollständige Text des Altersteilgesetzes ist unter http://www.gesetze-im-internet.de/alttzg_1996/index.html abrufbar.



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