Kündigung vom Arbeitsvertrag

Kündigung eines Arbeitsverhältnisses: Arbeitgeber müssen viel beachten

Ein Arbeitsverhältnis zu kündigen ist ein weitreichender Schritt. Verliert ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz, geht dies häufig nicht nur mit finanziellen Einbußen für ihn einher. Die Kündigung vom Arbeitsvertrag kann sich auch negativ auf das soziale Ansehen und die psychische Gesundheit einer Person auswirken.

Aus diesem Grund gibt das Arbeitsrecht zur Kündigung viele wichtige Regeln vor. Arbeitgeber können in den meisten Fällen nicht einfach Mitarbeiter nach eigenem Gutdünken oder willkürlich entlassen. Dafür sorgt unter anderem das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in Verbindung mit Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB).

Grundsätzlich gilt, dass eine Kündigung vom Arbeitsvertrag laut § 623 BGB zwingend in schriftlicher Form zu erfolgen hat. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Einen Mitarbeiter per Mail oder Handynachricht über seine Entlassung zu informieren, ist also nichtig. Dem Schreiben muss außerdem zu entnehmen sein, ab wann die Kündigung wirksam wird.

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Die herkömmliche Form der Kündigung ist die sogenannte ordentliche Kündigung. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können diese aussprechen. Ordentlich bedeutet in diesem Fall, dass zwischen der Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses ein gewisser Zeitraum verstreicht.

Kündigungsgründe: Wann Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen dürfen

Eine ordentliche Kündigung vom Arbeitsvertrag vonseiten des Arbeitgebers ist laut den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes nur dann möglich, wenn diese sozial gerechtfertigt ist. Es müssen bestimmte Gründe vorliegen, damit der Mitarbeiter entlassen werden kann.

Es werden folgende Kündigungsgründe, die Arbeitnehmer betreffen, unterschieden:

• Verhaltensbedingte Gründe: Hier gibt das Verhalten des Arbeitnehmers den Anstoß zur Kündigung. Er muss seine vertraglich festgelegten Pflichten auf erhebliche Weise verletzten und der Arbeitgeber muss zudem davon ausgehen, dass eine Besserung nicht abzusehen ist.
• Personenbedingte Gründe: Auch hierbei liegen die Gründe beim Arbeitnehmer – genauer in seinen Eigenschaften und Fähigkeiten. Ein solcher Kündigungsgrund kann unter anderem dann vorliegen, wenn ein Mitarbeiter schwer erkrankt und davon auszugehen ist, dass er seine übliche Leistungsfähigkeit auch in den nächsten Jahren nicht mehr erreichen wird.
• Betriebsbedingte Gründe: Dabei handelt es sich um Gründe, die im Unternehmen an sich liegen – wie z. B., wenn Umstrukturierungen anstehen und gewisse Stellen über einen längeren Zeitraum nicht mehr benötigt werden. Zuvor muss der Arbeitgeber jedoch prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht in einer anderen Form weiterbeschäftigt werden kann.

Egal, welcher Grund vorliegt: Bevor eine Kündigung vom Arbeitsvertrag vorgenommen werden kann, muss der Arbeitgeber zunächst eine Interessenabwägung vornehmen. Das bedeutet, dass die Interessen des Arbeitgebers an der Kündigung schwerer wiegen als die des Arbeitnehmers an seinem Verbleib im Unternehmen. Bevor eine ordentliche Kündigung ausgesprochen wird, müssen Arbeitgeber außerdem prüfen, ob nicht zunächst ein anderes Mittel geeigneter wäre. Dazu gehört unter anderem eine Abmahnung oder die Versetzung in eine andere Abteilung oder auf eine andere Stelle.

Es ist zu beachten, dass diese Regelungen des KSchG nur anwendbar sind, wenn das Arbeitsverhältnis bereits seit mehr als sechs Monaten besteht und der Beschäftigte nicht in einem sogenannten Kleinbetrieb arbeitet. Das Unternehmen gilt in der Regel nicht mehr als klein, wenn es in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.

Zu beachtende Kündigungsfristen laut Arbeitsrecht

Arbeitgeber müssen gewisse Fristen einhalten, wenn sie einen Arbeitnehmer kündigen möchten. Das bedeutet: Nachdem Sie das Kündigungsschreiben verschickt oder übergeben haben, vergeht erst noch ein bestimmter Zeitraum, bis die Kündigung vom Arbeitsvertrag tatsächlich wirksam wird.

Bei einem Arbeitsverhältnis, das weniger als zwei Jahre Bestand hatte, dauert die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. In der Regel verlängert sich diese Frist, je länger der Arbeitnehmer beim Unternehmen beschäftigt war. Das BGB sieht diese Kündigungsfristen gemäß § 622 Abs. 2 vor, wobei die Kündigung vom Arbeitsvertrag dabei stets zum Ende eines Kalendermonats zu erfolgen hat:

Von der Kündigungsfrist, die laut Arbeitsrecht vorgesehen ist, kann jedoch abgesehen werden, wenn im Arbeitsvertrag andere Regelungen festgelegt wurden. Gleiches gilt, wenn ein Tarifvertrag andere Fristen vorgibt. Dabei dürfen Arbeitgeber jedoch die gesetzlich vorgesehene Kündigungsfrist für ein Arbeitsverhältnis nicht verkürzen.

Besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmer

Es gibt bestimmte Personengruppen, die von einem speziellen Kündigungsschutz profitieren. Die folgenden Personen dürfen nur in Ausnahmefällen gekündigt werden:

• Schwangere
• Mütter in den ersten vier Monaten nach der Entbindung
• Mütter bzw. Väter, die sich in der Elternzeit befinden
• pflegende Angehörige

Auch andere Personengruppen werden besonders geschützt. Hier kann keine ordentliche Kündigung vom Arbeitsvertrag ausgesprochen werden, eine außerordentliche Kündigung ist aber – im Gegensatz zu den oben genannten Personen – möglich. Dies gilt für Auszubildende und Betriebsratsmitglieder.

Schwerbehinderte Mitarbeiter dürfen zwar sowohl ordentlich als auch fristlos gekündigt werden, allerdings muss das Integrationsamt und ggf. eine Schwerbehindertenvertretung seine Zustimmung geben.

Zieht eine Kündigung zwingend eine Abfindung nach sich?

Eine Abfindung ist eine Geldzahlung vom Arbeitgeber an einen Arbeitnehmer, wenn Letzterer seinen Arbeitsplatz verliert. Sie kann quasi als Entschädigung für die Kündigung vom Arbeitsvertrag verstanden werden. Entgegen landläufiger Meinung steht aber nicht jedem Arbeitnehmer automatisch eine Abfindung zu.

Ein Anspruch auf eine Abfindung bei einer Kündigung besteht nämlich nur in ganz bestimmten Fällen – und zwar dann, wenn es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt und der Arbeitnehmer nicht gegen diese klagt.

Des Weiteren hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Tarif- oder Arbeitsvertrag dies vorsieht, wenn ein entsprechender Sozialplan vorliegt oder wenn es zum Streit vor Gericht kommt und das Arbeitsgericht den Arbeitgeber dazu anweist, dem Arbeitnehmer eine gewisse Summe zu zahlen. Arbeitgeber können natürlich auch freiwillig eine Abfindung zahlen.

Die Höhe der Abfindung nach einer Kündigung vom Arbeitsvertrag handeln Arbeitgeber und -nehmer in der Regel aus. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass eine Person, die schon lange in einem Betrieb beschäftigt war, eine höhere Abfindung erhält als jemand, der erst seit Kürzerem dort arbeitet. Handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung, sieht §1a KSchG eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses vor.

Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber – Das letzte Mittel

Das härteste Mittel, welches ein Arbeitgeber ergreifen kann, ist das der außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung vom Arbeitsvertrag. Bei dieser wird die Kündigung wirksam, sobald der Mitarbeiter diese erhält.

Bevor Sie laut Arbeitsrecht eine fristlose Kündigung aussprechen dürfen, müssen Sie den betreffenden Mitarbeiter normalerweise erst abgemahnt haben. Es muss außerdem ein schwerwiegender Grund für die Entlassung vorliegen. Das Arbeitsverhältnis muss so schwer beeinträchtigt sein, dass seine Weiterführung nicht mehr möglich ist.

Ein Grund für die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber kann unter anderem sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz sein. Ein weiteres Beispiel wäre das Begehen einer Straftat, wie beispielsweise Diebstahl von Arbeitsmaterial.

Wie bei der ordentlichen Kündigung, so muss auch hier zunächst eine Interessenabwägung erfolgen. Arbeitgeber müssen außerdem beachten, dass sie die Kündigung zwingend innerhalb von zwei Wochen, nachdem sie vom Kündigungsgrund erfahren haben, aussprechen müssen. Zusätzlich darf kein milderes Mittel als die fristlose Kündigung vom Arbeitsvertrag in Betracht kommen.

Möchten Sie als Arbeitgeber eine fristlose Kündigung vom Arbeitsvertrag aussprechen, sollten Sie zunächst einen Anwalt für Arbeitsrecht zurate ziehen. Dieser kann prüfen, ob tatsächlich alle Voraussetzungen vorliegen. So können Sie einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht vorbeugen.

Kündigung in der Probezeit: Für beide Seiten leichter möglich

Ein neues Arbeitsverhältnis kann mit einer Probezeit beginnen, muss es aber nicht. Sie dauert maximal sechs Monate und bietet sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer gewisse Vorteile. Ersterer hat die Möglichkeit, zunächst zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer ins Team passt und die geforderte Leistung bringt.

Der Arbeitnehmer kann demgegenüber herausfinden, ob ihm die Arbeit und die Arbeitsbedingungen zusagen. Ist eine der beiden Seiten nicht zufrieden, ist die Kündigung vom Arbeitsvertrag während der Probezeit vergleichsweise einfach möglich.

Die Kündigungsfristen in der Probezeit richten sich in der Regel nach § 622 Abs. 3 BGB, welcher Folgendes besagt:

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Die Frist dauert also zwei Wochen, wenn es sich um eine Kündigung vom Arbeitsvertrag innerhalb der Probezeit handelt. Das gilt sowohl, wenn der Arbeitnehmer kündigt, als auch wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchte.

Eine fristlose Kündigung in der Probezeit ist nur dann möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Die weitere Zusammenarbeit muss unzumutbar sein. In der Regel muss ein Arbeitgeber aber zunächst eine Anmahnung ausgesprochen haben, bevor er den Arbeitnehmer fristlos kündigen kann.

Kündigung in einem Kleinbetrieb: Achtung, Sonderregeln!

Die bisher genannten Regelungen des KSchG zur Kündigung vom Arbeitsvertrag gelten nur für Betriebe mit mehr als zehn Mitarbeitern. Das Arbeitsrecht sieht in diesem Zusammenhang andere Vorgaben für Kleinbetriebe vor, die höchstens zehn Personen beschäftigen. Das Kündigungsschutzgesetz hat hier nämlich keine Gültigkeit.

Die Anzahl der Mitarbeiter wird dabei wie folgt festgestellt: Arbeitnehmer, die mehr als 30 Stunden pro Woche arbeiten, zählen voll. Personen mit einer Arbeitszeit von mehr als 20 und maximal 30 Stunden gelten als 0,75 Mitarbeiter. Mitarbeiter, die maximal 20 Stunden arbeiten, zählen nur mit dem Wert 0,5. Auszubildende werden nicht mitgezählt.

Wurden Teile der Belegschaft bereits vor 2004 eingestellt? Unter Umständen profitieren diese weiterhin vom regulären Kündigungsschutz. Das ist dann der Fall, wenn das Unternehmen im Jahr 2003 mehr als fünf Beschäftigte hatte und aktuell noch mehr als fünf dieser Arbeitnehmer dort beschäftigt sind.

Kündigungsschutzgesetz gilt nicht: Trotzdem müssen Arbeitgeber gewisse Regeln einhalten

Was bedeutet es nun hinsichtlich der Kündigung vom Arbeitsvertrag, dass das Kündigungsschutzgesetz in Kleinbetrieben mit maximal zehn Beschäftigten keine Gültigkeit hat?

Grundsätzlich ist zu beachten, dass eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber möglich ist, ohne dass dieser einen Kündigungsgrund angeben muss. Sie müssen als Arbeitgeber jedoch die gesetzlich festgelegten Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB beachten.

Doch selbst wenn das Kündigungsschutzgesetz in Kleinbetrieben in vielen Situationen nicht greift, müssen Arbeitgeber gewisse Regeln beachten. Auch hier muss die Kündigung vom Arbeitsvertrag zwingend in schriftlicher Form erfolgen. Des Weiteren muss sie folgenden Grundsätzen entsprechen:

• Sie darf nicht treuwidrig sein. Das ist etwa der Fall, wenn die Kündigung aus Motiven erfolgt, die nichts mit der Arbeit zu tun haben, oder wenn die Entscheidung willkürlich war.
• Sie darf nicht sittenwidrig sein. Davon ist auszugehen, wenn hinter der Kündigung eine besondere Verwerflichkeit steht.
• Arbeitgeber müssen ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren (Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 21.02.2011, Az.: AZR 15/00). Das bedeutet, dass Arbeitnehmer, die in einem höheren Maße schutzwürdig sind als andere, nur dann gekündigt werden dürfen, wenn dafür ein berechtigtes Interesse besteht.

Auch in Kleinbetrieben gibt es gewisse Personengruppen, die von einem besonderen Kündigungsschutz profitieren. Dazu gehören Schwangere, Schwerbehinderte, Auszubildende und Mitarbeiter, die sich in der Elternzeit befinden.

Kündigung: Wenn das Arbeitsverhältnis vom Arbeitnehmer aufgelöst wird

Wie kann ich mein Arbeitsverhältnis kündigen? Diese Frage stellen sich viele Beschäftigte, die nicht mehr mit ihrem Job zufrieden sind. Selbstredend hat auch ein Arbeitnehmer das Recht, eine Kündigung vom Arbeitsvertrag auszusprechen.

Doch auch er muss dabei einiges beachten. Grundsätzlich gilt, dass ein Mitarbeiter in der Regel keinen Grund dafür angeben muss, warum er kündigt – außer, es handelt sich um eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Aber beschäftigen wir uns zunächst mit der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer. Dieser muss gewisse Kündigungsfristen beachten. In der Regel muss ein Arbeitnehmer laut Arbeitsrecht eine Kündigungsfrist von vier Wochen einhalten. Der Stichtag ist dabei entweder der 15. eines Monats oder das Monatsende.

Es können jedoch auch längere Kündigungsfristen möglich sein, wenn dies im Tarif- oder Arbeitsvertrag so festgelegt wurde. Arbeitnehmer sollten also zunächst einen Blick in ihre Unterlagen werfen, bevor sie durch die Kündigung ihren Arbeitsvertrag auflösen.

Und wie schreibt man eine Kündigung mit 4 Wochen Kündigungsfrist? Dem Betreff sollte zu entnehmen sein, dass es sich um eine Kündigung handelt. Geben Sie das Datum an, zu welchem die Kündigung wirksam wird. Bitten Sie außerdem darum, dass Ihnen der Arbeitgeber eine Bestätigung über den Erhalt des Schreibens und des Austrittsdatums ausstellt. Zusätzlich können Sie noch um die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses bitten.

Ist eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer möglich? Ja, unter gewissen Voraussetzungen können Arbeitnehmer schneller auf eigenen Wunsch aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Das setzt jedoch einen wichtigen Grund voraus. Ein solcher ist beispielsweise gegeben, wenn der Arbeitgeber die gesetzlichen Regelungen zum Arbeitsschutz nicht einhält und es deshalb zu einer Gesundheitsgefährdung kommt.

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Über den Autor

Meike Z.

Nach ihrem Masterabschluss im Fach Linguistik wurde Meike im Jahr 2016 Teil des Redaktionsteams von betriebsausgabe.de. Dort befasst sie sich hauptsächlich mit dem Steuerrecht. Sie erklärt unter anderem, welche Ausgaben von der Steuer abgesetzt werden können.

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